Hvis de danske virksomheder skal udvikle den sociale kapital yderligere kræver det, at både ledelsen og medarbejderne vil være med i processen og er villige til at påtage sig nye roller.

Virksomheden kan udvikle den sociale kapital for eksempel ved at understøtte medarbejderudvikling og netværk, der går på tværs af afdelinger, grupper og positioner i virksomheden. Netværk er et eksempel på, hvordan en topledelse kan uddelegere ansvaret for udvikling af arbejdsprocesser i virksomheden.

Social kapital og medarbejderudvikling

Traditionelt hører kompetenceudvikling og engagement af medarbejdere til disciplinen personaleledelse. Lederen skal motivere og engagere medarbejderne til at skabe værdi for virksomheden og tilbyde ham eller hende de kompetencer, der gør det muligt.

Men medarbejderudvikling er også med til at udvikle den sociale kapital i virksomheden. Vi bedømmer kompetente og engagerede medarbejdere som troværdige medarbejdere, vi gerne vil vise tillid.

Kompetenceudvikling er med til at øge medarbejdernes engagement, skabe tillid mellem medarbejdere og ledelse og dermed øge den sociale kapital i virksomheden.

Social kapital og MUS

Ledere og medarbejdere må ofte udfordre og afklare forventningerne til hinanden i hverdagen. Det kan man gøre i en medarbejderudviklingssamtale (MUS). Den kan være med til at fremme relationer og interaktioner blandt medarbejdere og mellem ledere og medarbejder, der bygger på tillid og troværdighed.

I medarbejderudviklingssamtalen indleder mange ledere med at spørge medarbejderne om, hvordan det går på arbejdet, og hvilke ønsker han/hun har til arbejdspladsen.  

I samtalen kan de udfordre og afklare hinandens ønsker og krav, og de kan komme frem til mål for udvikling og aftaler om kurser. Hermed kan de potentielt undgå en spiral af mistillid, hvor forventninger ikke imødekommes.

I det omfang medarbejderudviklingssamtaler er med til at aftale kurser og understøtte kompetenceudvikling i dagligdagen, er medarbejderudviklingssamtalen med til at udvikle medarbejderens troværdighed og engagement – og dermed den sociale kapital.

Social kapital og organisering af arbejdet

Organiseringen af arbejdet har ligeledes betydning for udviklingen af social kapital i virksomheden.  

Den sociale kapital er højere på arbejdspladser, hvor arbejdet er uddelegeret sammenlignet med arbejdspladser, hvor medarbejdernes arbejde er specialiseret og løbende kontrolleres.  

I en undersøgelse har man sammenlignet den sociale kapital i to forskellige produktionslinjer i en række amerikanske virksomheder. I den ene produktionslinje var ansvaret uddelegeret til medarbejderne, mens den anden produktionslinje var traditionelt organiseret med en specialiseret arbejdsdeling.  

Undersøgelsen viser, at den sociale kapital, målt på omfanget af interaktioner mellem medarbejdere i produktionen om arbejdsrelaterede emner, var meget højere i den produktionslinje, hvor ansvaret var uddelegeret. Der hvor medarbejderne samarbejdede om at løse de daglige problemer i produktionen, var det med til at øge produktiviteten og sikre en bedre kvalitet.