Virksomhedens sociale kapital består grundlæggende af:

• Samarbejdsevner
• Tillid
• Retfærdighed

Social kapital og samarbejde

Et godt samarbejde er kendetegnet ved at ledere og medarbejdere har evnen og viljen til at samarbejde om at nå et fælles mål. Det er en naturlig del af den daglige drift og udvikling af medarbejdere og virksomhed. Det gode samarbejde udfoldes direkte i samspillet mellem ledere og medarbejdere – ikke ud fra overordnede strukturer og operationelle planer.

Samarbejde udvikles først og fremmest ved at praktisere det i dagligdagen. Man lærer at forstå hinandens situation og reaktionsmønster og på den måde opstår der over tid samarbejdskompetencer og normer for gensidige forpligtelser.

Det kan for eksempel være, at man ved at der er tider på dagen, hvor man ikke skal spørge hinanden om hjælp, eller man ved, hvordan man skal formulere sine spørgsmål til et møde for at blive forstået rigtigt. Kompetencer og gensidige forpligtelser der udvikles over tid kaldes for samarbejdsevner.

Samarbejdsevnen bidrager til den sociale kapital i virksomheden, fordi den gør det muligt, at medarbejdere og ledelse kan arbejde til fælles fordel og nå målene i virksomheden.

I flere brancher end tidligere uddelegerer ledelsen planlægning og ansvar for produktionen til selvstyrende grupper. Det betyder, at medarbejderne er meget afhængige af at kunne samarbejde og at de har tillid til hinanden. Selvstyrende grupper finder vi eksempelvis i dag i hjemmeplejen, hos ingeniørfirmaer og i forskningsinstitutionerne.

Social kapital og tillid

Et godt samarbejde næres af et samspil mellem ledelse og medarbejdere, der bygger på tillid. Det nytter ikke noget, at man kan samarbejde, hvis man ikke vil, fordi man har mistillid til hinanden.

Tillid er noget, man viser andre uden at have vished for fremtidigt udfald. Tillid handler om en relation mellem to eller flere, der indebærer en risiko for den, der viser tillid, ellers behøves tillid ikke. Når vi viser andre tillid handler det om at vi forventer: at de vil imødekomme de krav vi stiller til dem, at de ikke vil udnytte os, og at de vil arbejde til fælles fordel.

I virksomheder er det almindeligt at tale om vertikal og horisontal tillid. Det vil sige tillid mellem ledelse og medarbejdere og tillid medarbejdere imellem.

Der er ofte eksempler på mistillid i forholdet mellem ledelse og medarbejdere, og det er netop ved at undgå denne mistillid, at virksomheden kan øge effektiviteten. Men i en tid med udbredt samarbejde i afdelinger og på tværs af afdelinger er tillid blandt medarbejdere lige så vigtig.

Tillid forudsætter troværdighed

Tillid hænger tæt sammen med troværdig. Man kan ikke kræve eller forlange tillid af andre, man er helt afhængig af, at andre viser en tillid. Men man kan opføre sig troværdigt og på den måde håbe at andre vil vise en tillid.

Troværdighed handler blandt andet om, at der er sammenhæng mellem hvad en person siger og hvordan han handler. Det lyder umiddelbart let nok. Men man ser ofte, at det en person siger, kan opfattes på forskellige måder af tilhørerne.

Det er en udfordring at skabe troværdighed for en topleder, der sjældent i dagligdagen møder medarbejderne. Ledere og medarbejdere kan derfor ikke løbende teste hinandens troværdighed. Medarbejdernes vurdering af lederens troværdighed bliver derfor ofte til på baggrund af tidligere erfaringer med de beslutninger, topledelsen har truffet, ofte uden hensyn til de intentioner topledelsen har med de nye beslutninger. Topledelsen kan løbende iværksætte initiativer der gør, at de fremtræder troværdige, blandt andet ved løbende at uddelegere ansvaret for arbejdsopgaver, prioritere opgaverne og tilføre de nødvendige ressourcer.

Social kapital og retfærdighed

Retfærdighed er et vigtigt element i teorien om virksomhedens sociale kapital. Følelsen af at blive retfærdigt behandlet er vigtigt for viljen til at samarbejde med både kollegaer og ledelse i en virksomhed. Man taler om retfærdige processer og retfærdig fordeling af goder. Det kan for eksempel være løn, ferie og kurser og muligheden for at have indflydelse på fordelingen af dem. Derudover taler man om medarbejderens oplevelse af at blive behandlet med respekt og værdighed af den nærmeste leder.

Der vil altid være en vis ulighed i magtforholdene mellem ledelse og medarbejdere – en magtmæssig asymmetri. Når man oplever at blive behandlet retfærdigt, anerkender man andres magt over en, uden at man oplever det går ud over ens interesser. Hvis medarbejderne oplever, at de bliver behandlet uretfærdigt, er der risiko for, at de ikke vil samarbejde med hinanden og ledelsen.