Falske fordomme om seniorer
Mange seniorer kæmper stadig med udbredte fordomme som for eksempel, at ældre medarbejdere ikke kan eller vil lære nye færdigheder, at de ikke er lige så fleksible som yngre medarbejdere, eller at svigtende helbred forhindrer dem i at yde det samme som deres yngre kolleger. Men disse fordomme kan også skade virksomhederne, da de kan føre til at værdifulde medarbejdere trækker sig for tidligt tilbage. En løsning kan være at formulere en seniorpolitik.

Er der behov for en seniorpolitik?
En seniorpolitik er en formuleret strategi for, hvordan seniormedarbejderes arbejdsliv skal formes. Der kan være mange grunde til at have en seniorpolitik, men udgangspunktet er naturligvis at undersøge virksomhedens og medarbejdernes behov. Derefter kan man beslutte, hvilken type seniorpolitik der passer bedst. I større virksomheder kan der være behov for en længere dialog mellem virksomhed og medarbejdere, der munder ud i en skriftlig og detaljeret seniorpolitik, som både medarbejdere og ledelse kan forholde sig og henvise til. På mindre arbejdspladser med kort vej mellem ledelse og ansatte kan en mere uformel politik være tilstrækkelig.

Forskellige formål og behov
En seniorpolitik kan være rettet mod at fastholde seniorer eller rekruttere flere, mod at udvikle seniorernes kompetencer eller at afvikle deres tilknyning til virksomheden. Den kan også være en kombination, hvor målsætningerne er mere individuelle. Politikken kan indeholde rettigheder, der gælder alle medarbejdere eller muligheder, der kan tilpasses den enkelte medarbejder.

Dialog og information
Hvis en seniorpolitik skal blive en succes, er det vigtigt, at både virksomheden og de ansatte føler, at de væsentligste behov er dækket i den. Derfor er en god dialog et godt udgangspunkt, og det er også af stor betydning, at politikken er kendt af både seniorerne og deres ledere.
Det kan for eksempel være konstruktivt at holde en ’seniorsamtale’ istedet for en almindelig medarbejder udviklingssamtale (MUS), hvor seniorkarrieren kan drøftes.