Ros og anerkendelse har afløst de løftede pegefingre

De var kendt for at have et tårnhøjt sygefravær. Men nu har ros og anerkendelse erstattet den fejlfinderkultur, der tidligere prægede Neurointensivt Terapiafsnit på Rigshospitalet.

- Når man altid bliver mødt med kritik er man ikke lydhør, siger afdelingssygeplejerske Søren Juul, der står bag anerkendelseskampagnen på Neurointensivt Terapiafsnit. Foto: Thomas Tolstrup

Mød din kollega med nysgerrighed og åbenhed og påskøn det arbejde, han eller hun udfører. Gem de løftede pegefingre langt væk og fokuser på det, der lykkes, i stedet for at hænge dig i fejl og mangler.

Sådan lyder nogle af de leveregler, medarbejderne på Neurointensivt Terapiafsnit på Rigshospitalet arbejder ud fra. Blandt afdelingens 100 sygeplejersker er ros og anerkendelse indarbejdet i den måde, man kommunikerer med hinanden på. 

– Jeg oplever, at sygeplejerskerne frem for at lede efter fejl hos kollegaen spørger nysgerrigt ind til alt det, der er lavet. Og når man starter en samtale med at påskønne kollegaen for alt det, han eller hun er god til, bliver folk langt mere motiverede og engagerede i deres arbejde, siger Søren Juul, der er afdelingssygeplejerske på Neurointensivt Terapiafsnit.

Søren Juul er manden bag en såkaldt anerkendelseskampagne, der blev iværksat i afdelingen i 2009.

– Vi måtte jo gøre noget. Sygefraværet lå på omkring 15 procent, og der var en alt for stor personaleomsætning. Så vi kastede os ud i en omfattende kulturændring, der kort og godt gik ud på, at vi skulle lære at praktisere anerkendende kommunikation i hverdagen, fortæller han.

Historiefortælling og teori

Som leder var det i første omgang Søren Juul, der skulle få de lidt luftige begreber som anerkendelse, nærvær og ros til at passe ind i en travl hospitalsverden, hvor det ofte handler mest om at gøre tingene korrekt og ikke begå fejl.

– Jeg snakkede om begrebet anerkendelse i alle sammenhænge. Ved vores morgenmøder, i pauserne, til personalemøder og i det daglige arbejde. Mit budskab var og er ganske enkelt. Når man altid bliver mødt med kritik, er man ikke lydhør. Men fokuserer vi hele tiden på de mange små og store succeser, vi har i hverdagen, får vi et helt andet drive og en hel anden energi i arbejdet, siger Søren Juul.

Kulturændring på Riget

En kulturændring har mindsket sygefraværet fra 15% til 4% på Neurointensivt Terapiafsnit på Rigshospitalet.

Se interview med afdelingssygeplejerske Søren Juul:

I forbindelse med anerkendelseskampagnen blev alle afdelingens sygeplejersker undervist i teorien bag anerkendende kommunikation. De blev også trænet i at stille spørgsmål på en anerkendende måde. Og det bliver praktiseret dagligt, fortæller assisterende afdelingssygeplejerske, Gunnfrid G. Guttesen.

– I dag lytter jeg rigtig meget til mine kolleger, og jeg tager alt det, de siger, seriøst. Jeg har lært at være tilstedeværende og reflektere over, hvad der bliver sagt. Og så spørger jeg ind til, hvad vedkommende siger og tænker, i stedet for at lade min egen holdning tage over, siger hun.

Ugens buket giver arbejdsglæde

Rundt om i afdelingen blev der hængt små plakater op på gangene med konkrete eksempler på anerkendelse og gode råd. Og så arbejdede afdelingens ledelse bevidst med at sætte fokus på at fortælle positive historier hver eneste gang, der var den mindste anledning.

– Når man igen og igen åbent fortæller om små og store positive ting i hverdagen, har det en enorm effekt på folks arbejdsglæde. Og det kan være alt lige fra et vellykket patientforløb til at der er blevet ryddet op i køkkenet, eller at en kollega har lagt mærke til en, fortæller Søren Juul.

For at gøre anerkendelse helt konkret, introducerede han ugens buket i afdelingen. Hver uge kan medarbejderne indstille en kollega, som de føler, har anerkendt dem selv eller en anden i afdelingen. Et tiltag, der i starten blev mødt med en del skepsis.

– Det var svært at vænne sig til det med buketten, for man er simpelthen ikke vant til at blive rost. Så i starten gjorde vi lidt grin med det og sagde fx, jamen jeg vil kun hjælpe dig, hvis jeg får buketten for det. Men det var jo kun begyndelsen på en lang proces, fortæller Gunnfrid G. Guttesen.

Buketten lever endnu, selvom den i dag kun bliver uddelt, når der er en anledning. Men effekten er ikke til at tage fejl af, mener Søren Juul.

– Der ligger en enorm værdi i at få anerkendelse på den måde. Ikke kun for den, der får blomsterbuketten af mig. Den rigtig store værdi er jo den anerkendelse, man som kollega giver videre til en anden, og som sandsynligvis øger hendes arbejdsglæde, siger han.

Ros de små ting

Det er ikke kun i form af blomster, medarbejderne uddeler ros til hinanden i hverdagen. Som en naturlig konsekvens af, at anerkendelse er udgangspunktet for enhver dialog, er det at rose hinanden blevet mere naturligt.

– Jeg synes jo, det er vigtigt at få ros, fordi man føler, at det, man gør, er godt. Og man får lyst til at komme igen og gøre det igen. Vi står jo ofte i svære situationer, fx med en døende patient, hvor man kan blive meget berørt. Der kan man jo godt rose og sige, at man synes vedkommende har taklet situationen på en fin måde og lægge op til, at der er mulighed for at tale om det, siger Birgitte Engstrøm, der er intensiv sygeplejerske.

Også Gunnfrid G. Guttesen oplever, at ros falder mere naturligt i dag.

– Det er jo meget banalt det her. Det er at huske at sige tak for det, den anden gør for en, siger hun og kommer med et par konkrete eksempler.

– Man kan rose en kollega for at være dygtig til at snakke med de pårørende. Eller man kan sige tak, fordi du hjalp mig, fordi jeg havde rigtig travlt, og du kunne se det, uden at jeg bad om hjælpen. Det giver energi at få et skulderklap for det, man går og laver, siger Gunnfrid G. Guttesen.

Lederen skal gå forrest

Den kulturændring, der er gennemført i afdelingen, kan ses direkte på bundlinjen. Sygefraværet er faldet markant og ligger nu på omkring 4 pct., og kun få medarbejdere har forladt afdelingen, siden anerkendelseskampagnen gik i gang.

– Jeg ser det som et kompetenceudviklingsprojekt på et meget højt plan. Det vi har oplevet, det er jo, at den viden og de kvalifikationer, medarbejderne har fået på det her område, rent faktisk har ændret deres adfærd. Og det synes jeg jo er ret fantastisk, fortæller Søren Juul.

Men selvom medarbejderne har lært at kommunikere med hinanden på en anerkendende måde, er det helt afgørende, at ledelsen hele tiden går forrest. For de gode vaner skal holdes ved lige.

– Nøglen til, at det lykkes, er ihærdighed fra lederen ved at stå fast og aldrig bryde den holdning og den stil med, at det skal være anerkendende uanset hvad. Og vi har en leder, der selv er anerkendende over for sine medarbejdere konstant og altid. Han er ikke bange for at hive fat i os, hver gang man er i gang med at hidse sig op over for en kollega. Så bliver man lige husket på, hvordan man også kan sige tingene, og at man skal huske at lytte til modparten, fortæller Gunnfrid G. Guttesen.

 

5 gode råd om anerkendelse

I forbindelse med en anerkendelseskampagne på Neurointensivt Terapiafsnit blev der bl.a. sat fokus på følgende gode råd om anerkendende ledelse:

  1. Del roser ud
  2. Giv feedback
  3. Vær positiv
  4. Lyt for at forstå
  5. I har brug for hinanden
 

Om Neurointensivt Terapiafsnit

  • Afdeling 2093 på Rigshospitalet
  • Neurointensivt Terapiafsnit, har 100 sygeplejersker ansat, som arbejder i selvstyrende grupper omkring patientforløbet

 

 

Oprettet d. 15. jul 2015

Af Malene Markussen