Lavt sygefravær og faglig stolthed giver arbejdsglæde

Fagligheden er i top og sygefraværet i bund på Neurointensivt Terapiafsnit på Rigshospitalet. Kuren hedder fokus på ros og anerkendelse.

På overvågningsstuerne arbejder sygeplejerskerne tæt sammen. Det har stor betydning for det høje faglige niveau, mener Rikke Nielsen (tv.) og Birgitte Engstrøm (th.). Foto: Søren Svendsen

Om Neurointensivt Terapiafsnit på Rigshospitalet

Neurointensivt Terapiafsnit tager sig af patienter, der har behov for omfattende observation, overvågning og intensiv behandling. Der er cirka 100 sygeplejersker på afsnittet.

Sygefraværet styrtdykkede for to år siden på Neurointensivt Terapiafsnit 2093 på Rigshospitalet. Det var en massiv indsats med fokus på ros og anerkendelse, som var med til at bringe sygefraværet ned fra cirka 15 % til 4 % over en periode på et par år.
Samtidig blev en stor personaleomsætning og en negativ kultur erstattet af arbejdsglæde og faglig stolthed.

Sådanne indsatser har ofte en begrænset levetid, og man falder tilbage i de gamle vaner. Men de gode takter bliver stadig holdt på afdeling 2093. Og sygefraværet er i dag endnu lavere, faktisk helt nede på 2,53 %.

Det var afdelingssygeplejerske Søren Juul, der som ny leder indførte den anerkendende tilgang, som stadig præger afdelingen i dag. Han er ikke i tvivl om, hvad det er, der gør, at afdeling 2093 har bevaret arbejdsglæden og det lave sygefravær. 

– Der er jo mange ting, der kan trække folk på arbejde. Men det, der virkelig rykker, er, at man har en faglig stolthed over sit arbejde, siger Søren Juul.

Og den faglige stolthed er helt central på Neurointensivt Terapiafsnit, som er en afdeling, der kræver højt specialiserede medarbejdere. Afdelingen behandler patienter, der har livstruende sygdomme i hovedet, fx efter vold eller ulykker i trafikken. Men langt størstedelen af patienterne bliver indlagt i forbindelse med en blødning i hjernen, og behandlingen kræver intensiv overvågning. Hver sygeplejerske passer én patient og varetager også kontakten med de pårørende.

For sygeplejerske Birgitte Engstrøm er den høje faglighed på afdelingen helt afgørende for, at hun trives og er glad for at komme på arbejde.

– Jeg er meget perfektionistisk, og jeg har det bedst, når jeg ved, at mine patienter bliver passet godt. Det sætter jeg en stor ære i, siger Birgitte Engstrøm, der har arbejdet på afdelingen i 11 år.

Penge til temadage

Det høje faglige niveau bliver blandt andet holdt ved lige på temadage. Alle medarbejdere er afsted på cirka fem temadage om året, hvor de har fokus på ny viden, læring og refleksion. Og fordi temadagene foregår uden for afdelingen, er de ikke pressede af at skulle ind til en patient. Temamøderne er blevet mulige, fordi afdelingen på grund af det lave sygefravær har fået frigivet midler, der kan bruges på kompetenceudvikling. Det lave sygefravær betyder nemlig penge i kassen.

– For hver dag en medarbejder er syg, koster det 3.000 kr. Regionen har en målsætning om et sygefravær på 5 %, så når vores kun er det halve, sparer vi 1,5 million kr. Det svarer til 2½ fuldtidsstilling, fortæller Søren Juul og fortsætter:

– Når man kan præsentere sådanne tal på bundlinjen, får man et råderum, og det betyder jo, at der er en række ting, der er blevet mulige.

En nulfejlskultur i arbejdet

Det høje faglige niveau på afdelingen betyder også, at der er knivskarpe regler for, hvordan plejen skal udføres. Og der er en nulfejlskultur, når det handler om tilgangen til patienten.

– Før i tiden forplantede nulfejlskulturen sig i kommunikationen. Hvis man er vant til at lede efter fejl hos patienten, er det jo meget nærliggende at lede efter fejl hos hinanden. Hvis for eksempel en sygeplejerske overtog en vagt fra en kollega, så kunne der være mere fokus på det, kollegaen ikke havde gjort, end det hun rent faktisk havde gjort, fortæller Søren Juul.

I dag er relationen mellem kollegerne blevet mere reflekterende og lyttende. Men det har taget lang tid at udvikle de anerkendende kompetencer. Og kæden hopper stadig af engang imellem.

– Jeg havde for nylig en episode med en kollega, der talte grimt til mig. Da hun havde smækket med døren, gik jeg ned til hende og sagde, at det ikke var en ordentlig måde at overlevere en vagt på. Og næste dag var vi fine venner igen, fortæller sygeplejerske Rikke Nielsen.

Søren Juul supplerer:

– Man behøver ikke at kunne lide hinanden, men vi har nogle klare forventninger til takt og tone.

Birgitte Engstrøm understreger, at det er vigtigt, at man arbejder med den anerkendende tilgang hele tiden.

– Vi svarer på en ordentlig måde og er hjælpsomme. Når man kan se i øjnene på folk, at der er noget, de ikke forstår – det gælder både nye medarbejdere, men også patienter og pårørende – så spørger man, om der er noget man kan hjælpe med, siger hun.

Positiv tilgang

Den positive kommunikation går igen i den generelle tilgang til arbejdet. Og det handler ofte om at få det bedste ud af tingene med de vilkår, der er.

– Her på Rigshospitalet har vi jo ikke ret gode fysiske rammer. Vores afdeling er den eneste neurointensive afdeling på Sjælland, efter vi i 2010 fusionerede med en afdeling fra Glostrup Hospital. Der fik vi 25 nye kolleger, som var vant til, at der var en stor enestue til hver patient. Her ligger der to patienter på én lille stue, så sygeplejerskerne arbejder side om side. Men fordelen hos os er, at de nemt kan kigge efter hinandens patienter og bruge hinanden fagligt. Og når de sidder ved overvågningsskærmene, har de samtidig en skøn udsigt over byen her fra 9. etage, lyder det fra Søren Juul.

Lederen ved ikke bedst

I sin ledelse arbejder Søren Juul konsekvent med at lytte til og involvere medarbejderne.

– Hver dag minder jeg mig selv om, at lederen ikke er den, der ved bedst. Så når der skal implementeres nye processer, vil det være helt åndssvagt ikke at tage medarbejderne med på råd, siger han.

Afdelingen arbejder meget med innovation, og det betyder, at medarbejderne har mulighed for at tænke nyt om en masse ting i arbejdet. Da en sygeplejerske for nylig kom med en ny ide til at veje patienterne, fik han fuld opbakning fra ledelsen til at arbejde med det. Nu er han blevet udvalgt til at præsentere sin ide for direktionen.

– Det er helt specielt her, at når man kommer med en ide, bliver den altid modtaget på en positiv måde, så man får lyst til at arbejde videre med den, siger Birgitte Engstrøm.

Den positive modtagelse smitter af på arbejdsmiljøet.

– Vi glæder os jo på hinandens vegne og er gode til at bakke hinanden op, når der er nogen der kommer med nye ideer, siger Rikke Nielsen.

Grænseløs fleksibilitet i arbejdstiderne

På en afdeling med treholdsskift kan det indimellem være svært for sygeplejerskerne at få arbejdsliv og privatliv til at balancere. Derfor praktiserer Søren Juul grænseløs fleksibilitet omkring arbejdstiderne.

– Her hos os betyder grænseløs fleksibilitet, at ledelsen giver sig 90 % og medarbejderne giver sig 10 %. Det vil sige, at når en sygeplejerske kommer til mig med et ønske om frihed, så går jeg langt, langt, langt for det. Men jeg gør det selvfølgelig også i en forventning om, at hun har ja-hatten på en anden gang, hvor jeg har brug for en tjeneste.

For sygeplejerskerne er afdelingens fleksibilitet omkring arbejdstider central.

– Det er meget anderledes på mange andre afdelinger, hvor man som regel får at vide, at man selv må sørge for at bytte sin vagt, hvis man har behov for at holde fri, fortæller Rikke Nielsen.

Birgitte Engstrøm supplerer:

– Fleksibiliteten gælder jo også, hvis folk får et nyt behov. Det kan for eksempel være én, der bliver skilt og skal have sine børn hver anden weekend. Her arbejder vi hver 3. weekend, så det kan jo give noget rod. Men så kan Søren tilrettelægge det, så man arbejder lidt forskudt af vores rul og alligevel lige så mange weekender som alle os andre. Det kan der være behov for i perioder.

Søren Juul er stolt af den gode trivsel på afdelingen og det lave sygefravær, som den anerkendende tilgang har ført med sig.

– Vores sygefravær her på afdelingen er uhørt lavt. Faktisk er det det laveste af alle intensive afsnit i regionen, fortæller han.

Stoltheden smitter af på medarbejderne.

– Det har jo en forstærkende effekt i sig selv, når Søren fortæller om vores lave sygefravær. Så bliver man da stolt af, at vi er så gode, lyder det fra Rikke Nielsen.

Værdigrundlag

På seneste temadag på Neurointensivt Terapiafsnit lavede medarbejderne et værdigrundlag for afdelingen. Værdigrundlaget har tre perspektiver:

  • Patient/pårørende perspektiv:
    Vi ønsker, at patienterne skal føle sig trygge og velkomne i afsnittet, og vi vil skabe en kultur, der tager hensyn til den enkelte og respekterer forskelligheder.
  • Kollegialt perspektiv:
    Vi vil skabe en kultur, hvor kollegial vejledning er i højsædet, og hvor vi vil fremhæve hinandens gode ideer og handlinger.
  • Sundhedsfagligt perspektiv:
    Vi ønsker at skabe et udviklende miljø i afsnittet, vil være rummelige, finde nye måder at se tingene på, opsøge ny viden samt fastholde et højt fagligt kompetenceniveau.
Download: Værdier og handlinger NIA(pdf)

 

Oprettet d. 15. jul 2015