Specialbørnehave fik sat ord på kerneydelsen efter en nedskæringsrunde

En fælles drøftelse af kvalitet og kerneydelser har ført til, at medarbejderne i Specialbørnehaven Platanhaven bedre kan prioritere deres opgaver. Nu er de mere tilfredse og stolte af deres arbejde.

Specialbørnehaven Platanhaven, som arbejder med handicappede børn, havde været igennem en tid med kommunalreform, omstruktureringer og besparelser. Det betød, at medarbejderskaren i løbet af to år blev reduceret fra 88 til omkring 30. Desuden var børnehaven blevet skilt fra Børneterapien i Odense, som står for fysio- og ergoterapi. Ledelsen ville derfor gerne arbejde med at forbedre trivslen og den sociale kapital.

Højt sygefravær efter omorganiseringer og nedskæringer

Platanhaven blev tilbudt at være med i Odense Kommunes projekt Attraktive Arbejdspladser pga. et relativt højt korttidssygefravær. Men det var ikke kun sygefraværet, som var i fokus for institutionen. Søren Laursen (tv) og leder Charlotte Foxholm har arbejdet med mission, kerneopgave og kvalitet i Platanhavens Attraktive Udvalg. 

Udvalg arbejder med fire temaer

Børnehaven har i det seneste år arbejdet med fire temaer, som blev udvalgt via en mindre trivselsundersøgelse og en række møder:

  • Kerneydelse/kvalitet,
  • fælles fodslag,
  • forventninger til ledelse,
  • fraværskultur.

Kerneydelse og kvalitet skal defineres 

Definition af kerneydelsen og kvalitet har været helt centralt. Målet er at personalet skal være tilfredse med det, de laver og i stand til at prioritere opgaverne inden for de rammer, der er, og de midler, der er stillet til rådighed.

- Vi kan se i begge vores spørgeskemaundersøgelser lavet med et års mellemrum, at folk føler, at der bliver stillet høje krav til dem. Det område vil nok altid "bonne ud". Vi må prøve at handskes med det; fordi vi er et omsorgsområde, som har med svære ting at gøre, vil der altid være høje krav og en naturlig usikkerhed om, man gør det godt nok, siger Charlotte Foxholm, leder af Platanhaven.

Hvornår er arbejdet godt nok?

Ofte kommer medarbejderne i dilemmaprægede situationer, fx når der er sygefravær. Derfor har man arbejdet med at lave input til mission, kerneopgave og det væsentlige omdrejningspunkt: "Hvornår har jeg gjort mit arbejde godt nok?". Medarbejderne har været med til at definere, hvornår det mål er nået i praksis. 

- Vi ved, at barnet bl.a. skal lære at kommunikere, gangtræne, lege og sove - der er en hel liste over aktiviteter, og man når måske ikke det hele den dag, der er sygdom. Der skal være struktur og genkendelighed, men barnet møder måske en ny voksen. Så kan man som fagligt stærk pædagog godt blive i tvivl, om det nu også kan være godt nok, beskriver Charlotte Foxholm.

- Hvis man derimod hver dag kan gå hjem og vide, at det vi har gjort i dag, opfylder det barnet har brug for: Vi har skabt rammer, sikret trygge og nære relationer og stillet krav ud fra hvad børnene kan honorere, været i positiv dialog med deres familier - så har vi faktisk gjort det, som vi skulle. Og selvfølgelig kan dette så udføres 1 procent og 100 procent, siger hun.

Vi fokuserer på det, vi når

Fokus er flyttet fra alt det, man ikke nåede, den dag tiden var presset, til de 8 ud af 10 ting, som medarbejderne faktisk kan vinge af.   

- Vi bliver bedre til at fokusere på alt det, vi rent faktisk når. Inden var vi nok mere fokuseret på det, vi ikke når. Vi gør faktisk et rigtigt godt stykke arbejde hver dag", siger pædagog Kirsten Bonnerup.

Næste skridt bliver, at man vil implementere det via en lille model, som medarbejderne kan have hængende på stuen, - og med tiden skal det være noget man med jævne mellemrum kan forholde sig til på personalemøder på et mere overordnet plan og noget, som også forældrene bliver præsenteret for.

Projektet må ikke belaste medarbejdernes tid for meget

Det var en vigtig forudsætning, at medarbejdernes tid ikke skulle belastes for meget. Derfor har Det Attraktive Udvalg på seks mennesker (til at begynde med tre medarbejdere og tre ledere) sørget for kun at involvere medarbejderne, når det gav mening. På de månedlige personalemøder har udvalget orienteret fra projektet.- Men vi har naturligvis sørget for spørge ud, hvis der var noget, hvor medarbejdernes input skulle samles sammen, og det er også meningen, at vi efterfølgende skal sørge for at brede det ud, som giver mening", siger Charlotte Foxholm.

Hele personalegruppen er sammen om opgaven 

Attraktivudvalget har fungeret godt, selvom Kirsten Bonnerup påpeger, at der godt kunne være endnu mere medarbejderrepræsentation. Alle har været glade for, at ikke kun pædagogisk personale har været med - faktisk er det hele personalegruppen, der er sammen om opgaven. Og det var et bevidst valg, for det skulle afspejle hele medarbejderskaren i Platanhaven og ikke kun pædagoggruppen som antalsmæssigt fylder mest i hverdagen, og derfor ofte deltager i sådanne projekter alene. 

- Jeg synes, det har været godt at få vendt nogle ting. Vi kommer over hele huset og ser barnet hele vejen rundt. Vores øjne er anderledes, og jeg synes, det er interessant at kunne anskueliggøre over for mine kolleger, hvilket godt arbejde, de gør, siger Søren Laursen, som er pedel/chauffør og også har været en del af udvalget.  

- Det gør det også tydeligt, at vi er gensidigt afhængige af hinanden, og alle funktionerne er vigtige, siger Kirsten Bonnerup.

Vi er mere opmærksomme og imødekommende

Platanhaven kan helt konkret se forbedrede resultater på arbejdsmiljøet i de to spørgeskemaer/trivselsundersøgelser i hhv. 2009 og 2010 på flere punkter. Det er ikke kun projekt Attraktive Arbejdspladsers skyld, men det har været en stor hjælp. Opmærksomheden er blevet skærpet på om konkrete ændringer er iværksat.

- Den gode effekt kan også være, at når vi har haft et projekt kørende et år og vi har fået et produkt ud af det, så er det også legalt at være den, der siger: "Nu tager vi lige skemaet frem og laver et par vinger på det her". Nu har vi et fælles resultat på tryk. For det kan faktisk være ret svært at være den eneste, der kan se det positive. Det er lettere at være fælles om at synes, det er hårdt i dag, siger Charlotte Foxholm. 

 

Gode råd

  • Vær ikke bange for at gå i gang, selv om I ikke synes I har tid.
  • Brug et skema/handleplan som arbejdsredskab. Det gør det konkret, målbart og fordeler ansvar. Den information kan også bruges i forhold til kontrakter, mus-samtaler, jobrotation og personalesamtaler. 
  • Hav en god konsulent ved hånden. Ellers kommer ledelsen let til at være dem som repræsenterer projektet.

Supplerende materiale

Hele projektet Attraktive Arbejdspladser i Odense Kommune er beskrevet i artiklen "Social kapital - organisationens sammenhængskraft" af Lene Aaen, trykt i Offentlig Ledelse (2011), udgivet af Børsen Ledelseshåndbøger.

Læs et uddrag af artiklen

Bestil bogen Offentlig Ledelse som en Ledelseshåndbog (gratis)  

 

Om projekt

Attraktive arbejdspladser er et projekt i Odense Kommune, som omfatter 12 arbejdspladser - fire skoler og otte børnehaver.

Projektet lykkedes overordnet med formålet: at forbedre den sociale kapital på de deltagende arbejdspladser.

Som en sidegevinst førte projektet til et gennemsnitligt fald i korttidsfraværet hos deltagerne på 15,5 %. 

Arbejdsmiljøindsatserne indgik i det daglige arbejde og skulle være så enkle og brugbare som muligt.

På baggrund af projektet har Alectia udviklet metoden OSK (Organisationens Sociale Kapital), som bruges til at kortlægge og udvikle.

Projektet har fundet sted fra 2009 til 2011

Se flere gode eksempler om social kapital

Sidst opdateret d. 16. mar 2017

Af Birgitte Ramsø Thomsen