Fælles værdier sikrer god tone blandt portørerne

Sig tingene, som de er. Men sig det på den gode måde. På Aalborg Sygehus har en gruppe portører indført nye værdier i hverdagen, så de nu har fokus på anerkendelse og empati.

Fælles værdier har gjort det lettere for portørerne på Aalborg Sygehus at tale ordentligt til hinanden og håndtere den lidt for hårde tone, der indimellem præger afdelingen. Foto: Flemming Jeppesen

Dækkeservietter med anerkendelse

I portørernes kaffestue hænger der plancher på væggen og på døren, der minder medarbejderne om, hvordan man tænker i anerkendelse. Dækkeservietterne på bordet er også pyntet med positive udsagn som ’hvad vil du gerne’, ’hvad kan du selv gøre’ og ’vind/vind’.  

På flere af plancherne er tre enkle ord fremhævet med fed skrift. Det er de tre ord, der udgør afdelingens fælles værdier: Empati, fællesskab og arbejdsglæde. Værdier, som afdelingens medarbejdere er blevet enige om, de gerne vil efterleve i hverdagen.

- Vi vil gerne udvise empati over for hinanden og over for patienterne. Vi vil gerne gøre tingene i fællesskab, og vi vil godt have fokus på fælles arbejdsglæde. Det, tror vi på, vil give os mere trivsel og et endnu bedre samarbejde, lyder det fra Lars Kirk Esko, vagtmester i Logistikafdelingen på Aalborg Sygehus Nord. 

De tre fælles værdier er med til at minde portørerne om, hvordan de skal opføre sig over for hinanden. 

- Vi er nok kendt for at have en lidt hård tone. Men med vores nye fælles værdier synes jeg, vi har mere fokus på at respektere hinanden i hverdagen. Vi er lidt mere et team, hvor alle er lige, fortæller portør Lars Lassen, der selv har været ansat i afdelingen i 10 år. 

Flere følte sig mobbet

De fælles værdier er resultatet af en lang proces, der blev indledt i juni 2010. De ansatte skulle lære, hvordan man taler pænt til hinanden, og hvordan man siger fra over for mobning. For selvom tonen blandt portørerne af de fleste betegnes med det klassiske ’rå, men hjertelig’, viste en trivselsundersøgelse i 2009, at en del ansatte følte, at den rå tone indimellem gik over stregen.

- Det var skræmmende tal, vi så. Næsten hver fjerde medarbejder i Logistikafdelingen svarede, at de af og til følte sig udsat for sladder, mobning og chikane. Og ud af den gruppe svarede 43 pct., at det kom fra kolleger, 14 pct. at det var ledelsen, mens de sidste 43 pct. ikke ønskede at uddybe. Det stod helt klart, at vi havde nogle problemer med omgangstonen her på stedet, fortæller Lars Kirk Esko.

Kursus i intern kommunikation

Resultatet af trivselsundersøgelsen fik i foråret 2010 ledelsen i samarbejde med tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter i Logistikafdelingen til at arrangere et to-dages kursus i intern kommunikation, hvor alle medarbejdere deltog. 

- Vi ville gerne skabe en åben og anerkendende kommunikation i afdelingen for at styrke både arbejdsglæden og samarbejdet blandt medarbejderne. Skal man sige det helt enkelt, så er det jo ikke muligt at mobbe nogen på en anerkendende måde, så den tilgang ville vi godt have alle til at tage til sig, siger Lars Kirk Esko. 

For at sikre, at kurset ikke endte som endnu et kursus, der aldrig rigtig blev fulgt til dørs, blev der siden arrangeret særlige temadage og personalemøder for medarbejderne.

- Vi kunne hurtigt se, at der skulle mere til for at ændre på kulturen. Det er ikke nok at lære overordnet og teoretisk, hvordan man taler ordentligt til hinanden. Vi bliver nødt til at få tingene helt ned på jorden og omsat til vores hverdag, hvis det virkelig skal rykke ved tingene, fortæller Lars Kirk Esko. 

Vi løfter i flok

Da en arbejdsgruppe bestående af både ledelse og medarbejdere i 2011 satte værdier og anerkendende kommunikation på dagsordenen på et personalemøde, var alle helt med på, at det ikke var rundkredssnak, der skulle sparke gang i diskussionerne. I stedet blev medarbejderne sat sammen i små grupper, hvor de fik udleveret forskellige billeder af helt almindelige hverdagsting. Et håndtryk, en vej, en rose og en spirende plante var nogle af eksemplerne.

- Alle skulle udpege de tre billeder, han mente, repræsenterede de tre vigtigste værdier og forklare hvorfor. Derfra skulle grupperne så blive enige om at prioritere værdierne, fortæller Lars Kirk Esko.

Stille og roligt tegnede der sig et klart billede af, at kollegerne i bund og grund var ret enige om, hvad der betød noget for dem i hverdagen. 

- Vi fik sat ord på, hvad det er for nogle ting, der giver os følelsen af fælles fodfæste her i afdelingen. Og det viste sig i høj grad at dreje sig om, hvordan vi behandler hinanden, om vores samarbejde og den respekt, vi godt vil møde hinanden med. Så jeg tolkede resultatet af processen som et klart signal om, at her løfter vi gerne i flok, lyder det fra Lars Kirk Esko.

Afsenderen har ansvaret

Henover kaffekopperne går snakken ivrigt mellem de ti portører, der holder pause. Den afslappede tone, latteren og atmosfæren i lokalet viser, at kollegerne trives med hinanden.  

- Vi har det sjovt sammen. Men vi kan da godt lide at være lidt efter hinanden på den hyggelige måde, lyder det fra portør Ove Madsen. 

Men siden kommunikationskurset og personalemøderne er der opstået en ny fælles forståelse for, at man skal respektere hinandens grænser og anerkende, at det man selv opfatter som harmløst drilleri, ikke altid tolkes på samme måde af kollegerne.

- Hvis en rutineret portør smådriller en af de nye ved at sige ’pas du nu lidt på, for blækket på din kontrakt er ikke tørt endnu’, ja så er det jo kun sjovt, hvis modtageren, den nye kollega, er med på spøgen og ikke føler sig mobbet. Det er afsenderen, der har ansvaret, siger portør Jan Trangeled.

Han mener, at portørerne i dag er langt mere opmærksomme på ikke at gå over stregen overfor kollegerne.

- Det har været super godt at bruge nogle fælles personalemøder på at sætte fokus på mobning, på tonen og på måden vi kommunikerer på. Jeg er da også selv blevet mere bevidst om, at mobning ikke kun er, hvad der bliver sagt. Det handler også om toneleje, kropssprog og hvad, der bliver gjort, siger Jan Trangeled.

Resultatet kan ses

I september 2011 blev der lavet en ny tilfredshedsundersøgelse i Logistikafdelingen Nord. Samtlige medarbejdere deltog i undersøgelsen, og resultatet viste denne gang, at andelen af ansatte, der følte sig udsat for sladder, mobning og chikane inden for de seneste 12 måneder, var faldet fra ca. 25 procent til godt 6 procent. 

- Vi fik lavet undersøgelsen specifikt for vores afdeling, fordi vi gerne ville se, om vi har flyttet på noget. Og selvom der desværre stadig er kolleger, der føler sig udsat for en opførsel, der ikke er i orden, så kan vi tydeligt se, at vi har fået et bedre arbejdsmiljø, siger Lars Kirk Esko. 

Det bekræftes da også af flere af portørerne i kaffestuen. 

- Der er sket rigtig mange positive ting. Først og fremmest er der i dag en hel anden tone i afdelingen, og vi er nok blevet bedre til at behandle både nyansatte og afløsere som en af teamet. Samtidig kan jeg også mærke på mig selv, at jeg i højere grad tilpasser min humor og tonen ud fra, hvem jeg taler til, fortæller portør Lars Lassen. 

Også Jan Trangeled er begejstret for udviklingen.

- Jeg fornemmer, at nogle af de lidt mere stille kolleger nu har fået nogle redskaber til at åbne op for snakken, hvis de synes, tonen er for hård. Og generelt snakker vi bare mere åbent om tingene nu og sørger for at få vendt tingene, når der er behov for det, fortæller han.  

 

De tre værdier 

I Logistikafdelingen på Aalborg Sygehus Nord er portørerne blevet enige om at efterleve følgende værdier i deres daglige arbejde: 

Empati
Som naturlige følger af empati kommer indlevelse, forståelse og respekt for hinanden.

Fællesskab
Fællesskabet indbyder til, at vi både skal arbejde sammen og holde sammen.

Arbejdsglæde
Vi ønsker at være glade for at komme på arbejde og at gå glade fra arbejde. Derfor skal vi have fokus på vores fælles arbejdsglæde – og det har vi alle indflydelse på. 

   Se flere gode eksempler på forebyggelse og håndtering af mobning

 

Oprettet d. 15. jul 2015

Af Tina Løvbom Petersen