En enkelt anonym klage kan ændre arbejdslivet

På Arbejdsmedicin Herning, Hospitalsenheden Vest, viste en undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, at en person følte sig mobbet. Først gik jagten ind på kollegaen. Men siden indså arbejdspladsen, at det var den forkerte strategi.

Arbejdsmiljørepræsentant Lars Peter Andersen blev meget overrasket, da en APV viste, at en medarbejder på Arbejdsmedicin Herning, Hospitalsenheden Vest følte sig mobbet. Foto: Ulrik Jantzen

Det kan lyde paradoksalt, at en arbejdsplads, der beskæftiger sig med arbejdsmiljø, selv kan have problemer med samme. Lidt ligesom når en læge ryger 40 smøger om dagen, selvom vedkommende ved, hvor usundt det er.

Alligevel var det, hvad Arbejdsmedicin Herning, Hospitalsenheden Vest oplevede i foråret 2011 i forbindelse med en arbejdspladsvurdering (APV). Den afslørede, at en enkelt medarbejder havde krydset af, at vedkommende følte sig mobbet på arbejdspladsen.

Resultatet kom fuldstændig bag på arbejdsmiljørepræsentant, psykolog og ph.d. Lars Peter Andersen. 

– Det var ubehageligt. Vi blev meget chokerede, siger han. Et enkelt, anonymt kryds satte pludselig gang i en masse tanker og spørgsmål, som det var vanskeligt at få svar på. For hvem var offeret, og hvem  var mobberen? 

Lars Peter Andersen fortæller, hvordan usikkerheden nagede og gav stof til eftertanke – og hvordan det, at vedkommende ikke stod frem, så der kunne tages en dialog, i første omgang gjorde sagen vanskelig at håndtere. 

– Folk havde i perioder haft meget travlt. Var det mon mig, der i ubetænksomhed havde mobbet en anden eller været for dårlig til at lytte, når folk sagde fra til arbejdsopgaver? Det gik jeg da selv og spekulerede på, fortæller han. 

Famlede i blinde

Arbejdsmedicin Herning, Hospitalsenheden Vest består af 40-45 medarbejdere, som er en blanding af klinisk personale, læger, psykologer, forskningsassistenter og ph.d.-studerende. 

Da APV’en viste, at en ansat følte sig mobbet, var den umiddelbare reaktion, at man blev nødt til at finde personen. For hvordan skulle man ellers løse problemet? 

– Vores første tanke var at få afdækket, hvem det var og få vedkommende til at henvende sig. Vi snakkede om det i arbejdsmiljøgruppen, og det tror jeg også, at kolleger har gjort internt. Jeg hørte det ikke i kaffestuen, men jeg forestiller mig, at man talte om det på tomandshånd og i små grupper, siger Lars Peter Andersen. 

Snakken gik. Ingen henvendte sig. Hvad skulle man stille op med en enkelt, anonym klage? 

– Vi trådte vande og vidste ikke, hvad vi skulle gøre. Vi famlede i blinde, siger han. 

Og det er en meget typisk reaktion, lyder det fra erhvervspsykolog i CRECEA, Eva Gemzøe Mikkelsen, der har arbejdet meget med netop mobning på arbejdspladsen. 

– Man kan selvfølgelig vælge at se det som noget omsorgsfuldt, at virksomheder vil undersøge, hvem der føler sig mobbet. Men man risikerer, at processen går i tomgang, og at det hele ender i sladder i stedet for handling, siger hun. 

Eftersøgningen afblæst 

I Herning kunne historien meget vel være afsluttet ved, at afdelingen havde rystet på skuldrene og sagt, at sagen var umulig at håndtere, medmindre vedkommende stod frem. 

I stedet konsulterede Arbejdsmedicin Herning, Hospitalsenheden Vest en ekspert i mobning. Herfra lød rådet, at det var en dårlig ide at lede efter vedkommende. 

–  Vi fik at vide, at det ville gøre vedkommende til offer én gang mere. Man kan ikke forvente, at en person først udsættes for mobning og dernæst selv melder sig. Vi havde en helt forkert tilgang, siger Lars Peter Andersen. 

Han fortæller, at arbejdsmiljøgruppen i stedet valgte at gribe sagen an ved at kigge på problemet fremadrettet og overordnet og sætte generelle tiltag i værk. 

På fællesmøder blev der snakket kritikkultur. Det blev påpeget, at når man giver kritik, så gør man det konstruktivt. Når man beder en kollega om hjælp til en opgave, så respekterer man et nej, hvis vedkommende er optaget. Desuden blev det understreget, at alle medarbejdere kan henvende sig anonymt til arbejdsmiljørepræsentanten uden at frygte, at ledelsen bliver informeret. 

– I stedet for at gå efter personen prøvede vi at se fremad og sige, at nogle oplever, at omgangstonen, eller måden der tales på, ikke er som den skal være. Vi kunne ikke genkende, at der var mobning på arbejdspladsen, men vi tænkte, at vedkommende har sat kryds i mobning, selvom det kan være udtryk for, at omgangstonen ikke er, som den skal være. 

Den erkendelse er et godt udgangspunkt for at tale fremadrettet om mobning og om, hvordan man agerer på arbejdspladsen, hvis man oplever den type handlinger, mener Eva Gemzøe.

 – Hvis man ikke har en mobningspolitik, er det en oplagt anledning til at få lavet en. Man kan ikke hive hesten til truget, og det skal man heller ikke. Men som organisation skal man have en mulighed for, at folk kan henvende sig, og at de bliver taget alvorligt, siger hun. 

I orden at klage anonymt 

Lars Peter Andersen mener, at det havde været nemmere at handle på mobbeklagen, hvis der havde været afsender på, eller hvis vedkommende havde taget kontakt til ham som arbejdsmiljørepræsentant. 

Men han forstår godt, at det for en person, som er udsat for mobning, kan være fuldstændig uoverskueligt at gå til arbejdsmiljørepræsentanten eller ledelsen. Derfor er han også tilhænger af, at ansatte kan klage anonymt på arbejdspladsen – over for eksempel mobning – via eksempelvis en whistleblower-funktion. 

– Det er ikke sikkert, at tingene er så gode på arbejdspladsen, som vi forestiller os. Selvfølgelig kan man misbruge det at klage anonymt. Men vi har tillid til hinanden, så hvis en person benytter muligheden, så må det være fordi, vedkommende føler, at noget ikke er, som det skal være, siger han. 

Arbejdsmedicin Herning, Hospitalsenheden Vest har ikke fået foretaget en ny APV, siden en medarbejder krydsede af, at vedkommende følte sig mobbet. 

– Jeg tror, at det er blevet bedre, men vi har ikke målt på det siden. I den mellemliggende periode er der personale, som er rejst – nogle pga. kontraktudløb – men vi ved ikke, om det er en af dem, der følte sig mobbet, siger Lars Peter Andersen. 

 

Oprettet d. 15. jul 2015

Af Kasper Brøndgaard Andersen