Åbenhed om dårlig kultur gav mindre mobning

Mobning, en hård tone og højt sygefravær var med til at tegne arbejdsmiljøet på Bispebjerg Hospitals hjerteafdeling. Gennem historiefortælling og et nyt fælles sprog har medarbejderne genfundet den gode tone og fjernet mobning fra afdelingen.

Mobning er sat på dagsordenen og en negativ kultur er blevet vendt på ambulatoriet i afdeling Y på Bispebjerg Hospital. Foto: Thomas Tolstrup


Hård tone gav dårlig kultur

- Den dårlige kultur hang simpelthen i væggene, fortæller ledende oversygeplejerske, Karin Højgaard Jeppesen.

- En kultur, hvor folk talte meget hårdt til hinanden, hvor accepten ikke var særlig stor, og hvor der reelt var medarbejdere, der følte sig lukket ude af fællesskabet. 

Karin Højgaard Jeppesen er ledende oversygeplejerske for cirka 150 ansatte på afdeling Y (kardiologisk afdeling) på Bispebjerg Hospital. 

Når hun taler om en dårlig kultur og mobbeproblemer, så handler det særligt om et enkelt afsnit i afdelingen. En lille lukket stab på 8-10 medarbejdere, der arbejdede i ambulatoriet.

- Sygeplejerskerne på det afsnit stillede ekstremt høje faglige krav, så det var nærmest umuligt for nye medarbejdere at blive accepteret i gruppen. Der var en meget hård tone, og man havde svært ved at acceptere hinandens måde at gøre tingene på. Flere ansatte gav udtryk for, at de følte sig mobbet, fortæller hun. 

Bad arbejdsmiljøkonsulenten om hjælp 

Bispebjerg Hospital besluttede i 2006 at gøre mobning til et særligt indsatsområde og iværksatte projektet ’Bispebjerg Hospital – en mobningsfri arbejdsplads’. Karin Højgaard Jeppesen greb hurtigt chancen for at få hjælp og henvendte sig til hospitalets arbejdsmiljøkonsulent.

- Vi holdt et indledende møde, hvor afdelingssygeplejersken og tillidsrepræsentanten også var med. Her blev vi enige om, hvordan vi skulle gribe sagen an, og hvilken metode vi skulle arbejde videre med, fortæller hun.

Næste skridt var at samle hele gruppen af sygeplejersker over et par eftermiddage. 

På disse historieeftermiddage fik alle mulighed for at fortælle, hvordan de oplevede problemerne i hverdagen. Samtidig fik de lov til at høre deres kollegers historie. 

Historier fra hverdagen skabte åbenhed

- Historieeftermiddagene blev en fantastisk proces. Vi sad åbent over for hinanden og satte ord på, hvordan vi egentlig gik og havde det, og hvordan vi hver især så på tingene. Det var helt utroligt, hvad vi pludselig fik at vide om hinanden, fortæller Karin Højgaard Jeppesen.

En af de ting, der gik igen i flere historier, var problemerne med at integrere nye medarbejdere. Flere gav udtryk for, at de havde følt sig lukket ude af gruppen fra start.

- Mange følte, at der var et enormt forventningspres fra de ’gamle’ kolleger. Man skulle præstere, være selvstændig og på toppen fra start, ellers blev man ikke accepteret, lyder det fra Karin Højgaard Jeppesen.  

Åbenhed var en lettelse

Henriette Pedersen var netop blevet ansat som afdelingssygeplejerske i ambulatorieafsnittet, da man tog hul på processen med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. 

I dag, godt to år efter de første historieeftermiddage, er der stadig begejstring i stemmen, når hun fortæller om det forløb, hun var igennem sammen med sine nye kolleger.

- Da vi først havde fået hul på problemet, sad vi alle med en følelse af stor lettelse, fordi vi pludselig kunne tale åbent om tingene. Der var ikke den store tradition for at sætte ord på trivsel i dagligdagen, og mange gange var den enkelte kollega slet ikke bevidst om, hvordan den hårde tone fik nogle til at føle sig mobbet, fortæller hun.

Temadag om konstruktiv feedback gav ny tone

Oven på historiefortællingerne blev der arrangeret en fælles temadag hos en ekstern psykolog for både afdelingens ansatte, den daglige ledelse og arbejdsmiljøkonsulenten. 

- Der trænede vi i at give hinanden konstruktiv feedback. Vi lavede øvelser, hvor vi skulle sige tre positive ting til hinanden og en enkelt ting, hvor vi kunne se udviklingspotentiale, fortæller Henriette Pedersen.

Øvelserne i at give feedback var med til at skabe et helt nyt sprog på afdelingen.

- Vi er blevet bedre til at åbne munden og sige tingene, som de er – og sige det på en konstruktiv måde, vurderer Henriette Pedersen. 

Temadagen blev starten på et nyt kapitel 

På temadagen blev samtlige kolleger enige om et nyt sæt spilleregler for, hvordan man fremover ville omgås hinanden.

- Vi gennemførte nogle relationsopbyggende øvelser, som handlede om, hvordan vi gerne vil behandle hinanden, hvordan vi taler til hinanden, og hvad der er acceptabelt i hverdagen. Og temadagen mundede ud i, at vi nu har skabt nogle nye værdier, som vi har arbejdet videre med lige siden, fortæller Karin Højgaard Jeppesen. 

Netop det, at alle ansatte deltog, finder hun helt afgørende for, at processen blev en succes.  

- Mobning er et fælles problem, og det skal løses i fællesskab. Og hos os var vi sammen om at få renset luften. Alle fik sagt, hvad de mente, og alle var enige om, at en usund kultur skulle vendes til noget godt, fortæller hun. 

Færre føler sig mobbede

I dag er en negativ spiral vendt på ambulatorieafsnittet i afdeling Y. Den seneste trivsels- og sundhedsfremmeundersøgelse viste, at tallet for, hvor mange der har følt sig udsat for mobning i hele afdeling Y, nu er nede på fire procent.  I 2006 lå tallet på 12 %.

- Det opleves som en helt ny afdeling – både af os selv, men også af andre faggrupper, som førhen har oplevet samarbejdsproblemer hos os. Vi taler ordentligt til hinanden, og vi er blevet markant bedre til at integrere nye medarbejdere, vurderer afdelingssygeplejerske Henriette Pedersen.

 

Historiefortælling på Bispebjerg Hospital 

Historiefortælling er en metode, der aktivt skaber plads til alles historier om samarbejdet og eventuelle problemer i gruppen.

Spillereglerne for historiefortællingerne er:

  • Alle får  tid til at fortælle om deres oplevelser af samarbejdet i afdelingen og deres ønsker for fremtiden.
  • De andre lytter imens og spørger evt. nysgerrigt, hvis der er noget, man ikke forstår. Man afbryder ikke fortælleren undervejs eller kommenterer/korrigerer de andres oplevelser.
  • En tovholder strukturerer mødet  og er ansvarlig for at samle op bagefter. 

 

Kilde: Projekt ’Bispebjerg Hospital – en mobningsfri arbejdsplads’, november 2007.

 

Af Tina Løvbom Petersen