Fyringer fik trivsel på dagsordenen

På Danfoss fik krisen ledere og medarbejdere til at sætte fokus på trivsel i hverdagen.

Tavlemøde hos DanfossTavlemøderne er faste holdepunkter i en travl arbejdsdag, ikke mindst i tider med forandringer. Det er her dagens opgaver og problemer diskuteres. Det nye er, at nu kommer trivslen også op som et emne, fortæller René Pedersen, der er arbejdsleder og Marc Preiss, der er medarbejder og trivselsambassadør. Foto: Lars Aarø

Halvdelen af medarbejderne forsvandt efter flere fyringsrunder. Nogle opgaver var allerede flyttet til Polen, og forventningen var, at flere opgaver skulle outsources til udlandet. Det skabte utryghed og usikkerhed blandt de medarbejdere og arbejdsledere, der var tilbage på den virksomhed, der i dag hedder Danfoss Power Solutions.  

- Tidligere var det sådan, at blev man ansat på Danfoss, så kunne man forvente at have job her resten af livet. Mange familier har haft arbejde her i generationer, fortæller HR Manager Anne Visby Christensen.

Utryghed og usikkerhed

Krisen ramte Danfoss lige efter en periode med masser af arbejde.

- Alle måtte arbejde over for at nå det hele. Og pludselig var der ikke arbejde til halvdelen af medarbejderne, siger René Pedersen, der er arbejdsleder for knap 40 ansatte i montageafdelingen.

Fyringerne skabte utryghed og usikkerhed om, hvad der skulle ske.

- Som leder skulle man overveje hvert ord meget nøje. For medarbejderne tolkede alt, hvad man sagde. Det eneste, de ønskede at høre, var, at deres arbejdspladser blev her i Nordborg. Og det kunne vi jo ikke garantere, lyder det fra René Pedersen.

En stor spørgeskemaundersøgelse tydeliggjorde problemerne. Den viste blandt andet, at medarbejderne ikke havde tillid til de informationer, de fik fra ledelsen, og at der var behov for at sætte ind for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø.

- Medarbejderne skulle have hjælp til at håndtere et usikkert arbejdsliv og nye krav om omstilling og fleksibilitet. Samtidig havde vi brug for at få sat fællesskab og trivsel på dagsordenen, siger Anne Visby Christensen.

Kompetencer til fremtiden

Virksomhedens ledelse besluttede at søge Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse om midler til et treårigt projekt med titlen ”Kompetencer til fremtiden”.

Ideen var at styrke arbejdsmiljøarbejdet, fællesskabet og medarbejdernes muligheder for at håndtere de nye krav.

Projektet har blandt andet omfattet trivselssamtaler med hver enkelt ansat og workshops for medarbejdere og arbejdsledere med udgangspunkt i de temaer, som kom frem under trivselssamtalerne. Et gennemgående tema i workshoppene var, at medarbejderne ønskede at se mere til den øverste ledelse.

Tidligere fik medarbejderne alene informationer på kvartalsmøder, hvor alle var til stede, men workshoppene resulterede i, at der blev indført en stribe uformelle ”kaffemøder” med produktionschef Søren Wrang ude i de enkelte arbejdsområder.

- Jeg blev klar over, hvor stort behovet er for information og dialog om de beslutninger, vi tager. Vi kan ikke undgå at tage beslutninger, som gør ondt og får indflydelse på folks hverdag, men vi kan blive bedre til at informere, og svære beslutninger skal kommunikeres på små møder, erkender Søren Wrang. Og medarbejderne tog godt imod kaffemøderne. Det var nemmere for dem at få sagt, hvad de ville og stille spørgsmål, når de var i den mindre og kendte sammenhæng.

Kurser i kommunikation og trivsel

Trivslen er også kommet i fokus for arbejdsleder René Pedersen. Han har sammen med de øvrige arbejdsledere fået kurser i kommunikation, trivsel og samarbejde og coaching i rollen som leder.

- For mig har det været en øjenåbner at se problemstillinger fra flere sider og erkende, at personer er forskellige. Så hvis man vil behandle dem ens, skal man behandle dem forskelligt. Jeg er blevet mere bevidst om min rolle som leder og prøver at være positiv og lyttende, uden at det hele går op i hat og briller, siger René Pedersen. 

Som arbejdsleder holder han hver morgen møder, de såkaldte tavlemøder, med de tre teams, han er arbejdsleder for. På tavlemøderne bliver arbejdet fordelt, og eventuelle problemer bliver taget op.

- Jeg har blandt andet fået feedback fra medarbejderne, som jeg kan bruge i min måde at lede på. Når vi før holdt tavlemøder, skulle jeg altid lige sende en sms eller snakke i telefon. Nu er jeg til stede og klarer det andet bagefter. Det betyder, at medarbejderne også er opmærksomme, fordi de ved, at jeg er der og lytter. Nogle synes stadig, de får for mange opgaver, andre at de får for få. Men nu forklarer jeg, hvorfor jeg fordeler opgaverne, som jeg gør. Det gør, at de er mere tilfredse, siger René Pedersen.

Marc Preiss, der arbejder i montageafdelingen, er glad for, at trivslen er kommet på dagsordenen.

- De daglige tavlemøder er vigtige, for hvis der er noget, man vil af med, kan vi tage det op om morgenen og gøre noget ved det, så ingen brænder inde med noget. Det kan både være værktøj, der skal repareres, problemer med arbejdsgangen og en dårlig stemning, siger Marc Preiss.

Trivselsambassadører

Han er en af de 50 trivselsambassadører, der er blevet uddannet som led i projektet. Ideen om trivselsambassadører opstod, fordi medarbejderne i workshoppene pegede på, hvad de selv kunne blive bedre til: for eksempel rose hinanden, dele informationer og viden og stoppe rygter.

- Jeg har lært, hvordan jeg kan tale med og lytte til en kollega, der er irriteret eller ked af det. Og jeg har lært at se ting fra flere vinkler. Det kan for eksempel være, at det, der stresser én kollega, ikke nødvendigvis stresser en anden, fordi vi er forskellige som mennesker, siger Marc Preiss.

Positiv indflydelse på trivslen

Undervejs i projektet er medarbejderne to gange blevet spurgt, hvordan de har oplevet processen. Begge undersøgelser viste, at de fleste syntes, at projektet havde haft en positiv indflydelse på trivslen i hverdagen på arbejdspladsen.

I den første undersøgelse svarede 42 pct., at virksomheden havde fået mere fokus på medarbejdernes trivsel, i den anden svarede 72 pct. det samme.

- Det betyder ikke, at alt er rosenrødt. Vi er stadig i en proces, men informationsniveauet er højnet. Medarbejderne er blevet bedre til at acceptere beslutninger, selv om de er negative, fordi de får en forklaring. Og vi er begyndt at fejre succeser. Det gjorde vi ikke før, siger René Pedersen.

HR-Manager Anne Visby Christensen betegner det som positivt, at trivslen er kommet mere på dagsordenen på Danfoss Power Solutions.

- Trivsel er gået fra at være noget, vi ikke snakkede om, til at være en del af vores hverdag, siger hun. Men hun påpeger samtidig, at det ikke har været lige nemt at få den nye dagsorden forankret alle steder. 

- Nogle ledere har svært ved at forstå, at de skal beskæftige sig med noget, der er mindre håndgribeligt end det, de plejer at fokusere på. De er vant til at arbejde med økonomi, sikkerhed, kvalitet, resultater. For det er det, de bliver målt på. Nogle spørger: "Hvornår skal vi arbejde med trivsel i vores travle hverdag?" De skal lære, at det ikke er noget, der foregår på et bestemt tidspunkt, men er en del af hverdagen og måden at være leder på, siger Anne Visby Christensen. 

Inden projektet slutter, skal medarbejderne igen samles til workshops. Denne gang med fokus på, hvordan de skal fastholde fokus på trivsel.  

 

Projekt Kompetencer til fremtiden

Danfoss Power Solutions har fået 4,6 millioner kroner i støtte fra Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse til det treårige projekt ”Kompetencer til fremtiden”.

Omdrejningspunktet for projektet er arbejdet med social kapital for at styrke fællesskabet og den enkelte medarbejder til nye vilkår.

Projektet er gennemført i samarbejde med konsulentvirksomheden SundTrivsel.

Se flere eksempler på gode forandringsprocesser

Oprettet d. 15. jul 2015

Af Annie Hagel