Farvel til forudsigelighed

Når følelser tager over frem for fornuften, kan det være svært at håndtere forandringer på arbejdspladsen. Men ved at have fokus på faglighed og den enkeltes styrker, bliver det lettere at acceptere, når der laves om på hverdagens rutiner. Det viser erfaringerne fra et forandringsprojekt på døgninstitutionen Bakkegården.

Medarbejdere på døgninstitutionen Bakkegården.Der er sket et stort fagligt løft blandt medarbejderne på Bakkegården, mener arbejdsmiljørepræsentant Michael Aldenborg, som her ses sammen med viceforstander Pia Jørgensen. Foto: Emil Jacobsen

- Hvis man som medarbejder skal introduceres til en ny opgave, flyttes til en anden afdeling eller have nye kolleger, gør det en kæmpe forskel, at man føler sig valgt til – ikke fra. Er man valgt ud fra lige præcis de individuelle styrker og kompetencer, man har, kan det sagtens give god mening at lave om på tingene.

Sådan fortæller Michael Aldenborg, arbejdsmiljørepræsentant og afdelingsassistent på Bakkegården. Den sikrede døgninstitution ligger i naturskønne omgivelser tæt ved skov og vand i udkanten af Nykøbing Sjælland. Her, bag gitterhegn og tremmer, arbejder cirka 150 medarbejdere med børn og unge i alderen 15 til 18, der har begået grov kriminalitet som hjemmerøveri, vold, voldtægt eller mord. 

Men mens tryghed, faste rytmer og engagerede voksne præger hverdagen for Bakkegårdens unge beboere, har medarbejdere for længst måtte vinke farvel til forudsigelighed og rutiner. Selvom kerneydelsen er den samme, nemlig at hjælpe de unge bedst muligt, har de ansattes arbejdsvilkår ændret sig markant gennem de sidste fem år.

Derfor gennemførte man tidligere på året projektet ’Fornuft og Følelser i Forandringer’ i samarbejde med Center for Arbejdsliv på Teknologisk Institut. Formålet med projektet var at ruste de ansatte til at håndtere forandringer i hverdagen.

Store frustrationer

For som mange andre arbejdspladser oplever Bakkegården i disse år, at hverdagen er stærkt præget af forandringer; både de politisk bestemte – og dem der sættes i værk internt. De seneste år er der kommet ny ledelse og i den forbindelse introduceret en helt ny ledelsesstil med en større grad af medarbejderinddragelse. Institutionen er blevet udvidet, nye afdelinger er åbnet, mens andre er blevet lukket. Der er blevet ansat – og afskediget – og der er indført nye arbejdsplaner og ændret i personalesammensætningen på de enkelte enheder.

- Det var så grelt på et tidspunkt, at vi netop havde ansat 40 nye kolleger, som vi var i gang med at køre introduktionsforløb for, da vi fik at vide, at vi skulle skære ned og afskedige. Så der var store frustrationer. Medarbejderne følte ikke, de kunne følge med i alt det, der skete. Forudsigeligheden i deres hverdag var væk, fortæller forstander Bente Hansen Kermenoglou, som tiltrådte i 2008.

Samme oplevelse havde viceforstander og arbejdsmiljøleder Pia Jørgensen.

- Når man har gået og passet sig selv i sin enhed og lavet dette samme i ti år, kan det være svært at forestille sig at gøre tingene på en helt ny måde. Folk var meget usikre. Vi havde i mange år nærmest levet som en familie, og nu blev der lavet om på alle de faste rytmer, fortæller hun.

Fornuft fremfor følelser

Projektet ’Fornuft og følelser i forandringer’ skulle medvirke til at sikre, at de mange forandringer på arbejdspladsen førte til negativ snak, usikkerhed og nervøsitet blandt medarbejderne. For meget handler netop om at finde balancen mellem fornuft og følelser.

- Hvis følelser tager over frem for fornuften, så kan det være svært at håndtere forandringer. Man kan måske godt logisk se, at en forandring giver mening. Men når man så mærker det på sig selv, er det ofte en helt anden sag, for så reagerer man med følelser, lyder det fra Bente Hansen Kermenoglou.

Med projektet ønskede ledelsen at sætte fokus på faglighed – og på den enkeltes styrker og kompetencer. Samtlige medarbejdere har i forbindelse med projektet svaret på en række spørgsmål, og svarene er blevet brugt til at udarbejde elektroniske styrkeprofiler for den enkelte medarbejder. Alle ansatte har nu et farvestrålende hjul, der viser, hvilke styrker og svagheder, man har. Om man eksempelvis er stærk på egenskaber som nysgerrighed, gruppeloyalitet eller omtanke – eller måske mindre stærk når det gælder ledelse, perspektivering eller tilgivelse.

- Formålet med at have styrkeprofiler er blandt andet, at man kan bruge det til bedre at håndtere forandringer i hverdagen. Man er ikke så bange for alt det nye, når man ved, at man har en pose kompetencer med sig, lyder det fra forstanderen.

Udgangspunkt i profiler

Når der i dag ændres på opgaverne eller flyttes rundt på personalet, tager ledelsen derfor udgangspunkt i medarbejdernes styrkeprofil.

- Det giver en helt anden indgang, når vi kan sige, vi har brug for netop dine kompetencer og din profil til den her opgave, siger Bente Hansen Kermenoglou.

Lige nu er man på Bakkegården ved at oprette en ny afdeling for de unge beboere, der har særligt brug for struktur og forudsigelig. Og her spiller styrkeprofilerne en vigtig rolle.

- Vi har unge, der har brug for dialog og fælles refleksioner, og vi har unge, der fungerer bedst med små enkle beskeder. Nu kan vi så sammensætte personalet, så de lige netop matcher de unges behov ved at se, hvem der eksempelvis er rigtig god til den dybe samtale med den unge, og hvem der er stærk på at skabe faste rammer, forklarer Pia Jørgensen. Og den måde at arbejde på giver rigtig god mening for medarbejderne, vurderer arbejdsmiljørepræsentanten.

- Det er jo et udtryk for anerkendelse, når ledelsen siger til en medarbejder, at vi har valgt dig til den her opgave, fordi du er den, der har den profil, der passer bedst. Så føler man sig vigtig, siger Michael Aldenborg.

Kender hinanden bedre

Samtidig er styrkeprofilerne også med til at forbedre samarbejdet på tværs og i de enkelte enheder.

- Profilerne er med til at synliggøre overalt i huset, hvad vi hver især kan. Har man for eksempel svært ved at skrive, så er det meget lettere nu at søge hjælp hos en kollega, der er stærk på den front. Det gør, at vi supplerer hinanden bedre både fagligt og personligt, siger Pia Jørgensen.

Hendes egen profil viser bl.a., at hun reagerer meget stærkt på uærlighed.

- Og det er da godt for kollegerne at vide, at ærlighed er noget, der betyder rigtig meget for mig, siger hun.

Også Michael Aldenborg har stor glæde af sin styrkeprofil.

- Jeg boner f.eks. meget ud på mod og vilje, mens jeg scorer lavt på beskedenhed. Når der er så er andre i min afdeling, som jeg ved, er stærke på nogle af de kompetencer, jeg mangler, er det lettere for mig at gå til dem og få hjælp. Det giver et stort fagligt løft, fortæller han.

Men styrkeprofilerne er også med til at udrydde flere dårlige vaner, vurderer Bente Hansen Kermenoglou.

- Der har været en tendens her i huset til, at man holdt fast i hinanden svagheder og målte sig ud fra, hvad de andre kolleger var bedre til end en selv. Med styrkeprofilerne lægger vi vægt på folks styrker og på, hvad den enkelte person er god til. Det skaber mere arbejdsglæde og engagement, siger hun.

Styrket faglighed

I takt med, at alle medarbejdere har fået lavet en personlig styrkeprofil, er der også kommet øget fokus på fagligheden på Bakkegården. Det mærker man ifølge viceforstander Pia Jørgensen blandt andet ved, at det er blevet mere udbredt at opsøge viden. Det ses f.eks. i de seks vidensgrupper, der er på Bakkegården – grupper der involverer medarbejdere med særlig faglig viden om eksempelvis misbrug, pædagogik eller psykologi.

- Der er mange flere, der nu tør melde sig til vidensgrupperne. De får så den nødvendige uddannelse, så de kan vejlede, coache eller formidle viden om emnet til andre kolleger, siger Pia Jørgensen.
Antallet af medarbejdere, der kommer på efteruddannelse, er ligeledes steget. Det gælder også Michael Aldenborg, der om kort tid kan kalde sig pædagog.

- Jeg er jo selv sådan en gammel rod, og jeg har aldrig tidligere haft behov for at få papir på det, jeg kan. For mig har det hidtil været nok at vide, at jeg har styr på, hvad der virker, fortæller han.

Men fokus på faglighed og større krav udefra om dokumentation har fået ham til at ændre holdning.

- Det handler meget om, at jeg gerne vil kunne sætte de rette ord på, hvorfor det, jeg gør, virker. Det er ikke længere nok at fungere overfor de unge. Jeg vil også godt kunne formidle til mine kolleger, at der er solid viden bag det, jeg gør. Og det hjælper uddannelse mig til, siger Michael Aldenborg.

Næste skridt på Bakkegården bliver at afholde en temadag, hvor alle skal arbejde videre med styrker og kompetencer.

- Denne gang vil prøve at give hinanden styrkesider. Altså arbejde med, hvordan vi ser på hinanden, hvilke styrker vi ser hos hinanden. Det glæder vi os til at få gang i, fortæller forstander Bente Hansen Kermenoglou.

 

 

Om projekt ’Fornuft og Følelser i Forandring’

Projektets formål er, at de ansatte oplever, de er kommet igennem forandringer på en styrket måde og er rustet til kommende forandringer.

 

I projektet blev der sat fokus på, at de ansatte får kendskab til og respekt for hinandens personlige styrker på tværs af faglige forskelligheder og indstilling. Medarbejdere og ledere har arbejdet med at afdække egne styrker og fået udarbejdet en elektronisk baseret styrkeprofil. Målet er, at medarbejdere og ledere skal udnytte styrkerne i forhold til Bakkegårdens kerneopgave.

 

Projektet blev introduceret i januar 2012 og gennemført i første halvdel af 2013 i samarbejde med Center for Arbejdsliv på Teknologisk Institut.

 

Undervejs blev der afhold udviklingsmøder i ledergruppen, temadage for de forskellige afdelinger samt en afsluttende temadag for alle medarbejdere.

 

Kilde: Bakkegården og Teknologisk Institut

 

Oprettet d. 15. jul 2015

Af Tina Løvbom Petersen