Spørgeskemaundersøgelser

Spørgeskemaet er det mest velkendte værktøj til at undersøge det psykiske arbejdsmiljø med. Skemaerne har dog både fordele og ulemper. En spørgeskemaundersøgelse kan med fordel suppleres af en dialogmetode.

Hvad gør en spørgeskemaundersøgelse for trivslen?

En spørgeskemaundersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø er en kortlægning gennem besvarelse af et sæt spørgsmål om trivsel, ofte anonymt.

Spørgeskemaundersøgelsen er netop kun en kortlægning – og ikke en bearbejdning – af trivslen. Derfor kan et spørgeskema med fordel suppleres af en dialogmetode.

Standardskema eller tilpasning?

Et standardspørgeskema er det mindst ressourcekrævende at bruge, eftersom det er klar til brug. Men det er samtidig også den mindst tilpassede kortlægning. Spørgsmål og svar kan derfor virke mindre vedkommende for arbejdspladsen. Nogle gange kan det altså være nødvendigt at tilpasse spørgeskemaet eller udforme sit eget.

Standardspørgeskemaet

Med et standardiseret spørgeskema er man garanteret en bred kortlægning, som fx kan sammenholdes med et landsgennemsnit.

Der findes forskellige typer standardiserede spørgeskemaer, fx:

  • ’QPS Nordic’, der er udviklet af de nordiske arbejdsmiljøinstitutter
  • Arbejdsmiljøfondets ’Spørgeskema til psykosocialt arbejdsmiljø’
  • Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA).
Hent NFA’s spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø

Det skræddersyede spørgeskema

I kortlægningen af det psykiske arbejdsmiljø, kan man udarbejde sine egne spørgsmål. Fordelen er, at man kan tilpasse kortlægningen organisationens værdigrundlag eller de mål, arbejdspladsen har sat sig – eller man kan gøre det for at gøre spørgsmålene nærværende og relevante.

Det kræver dog erfaring at udforme et godt spørgeskema med entydige resultater, hvis den efterfølgende tolkning skal være gennemskuelig.

Sådan sikrer I en høj svarprocent

I skal informere i god tid og forklare formålet med undersøgelsen, hvis I vil have den højest mulige svarprocent. Beskriv også, hvordan I vil bruge resultaterne. Udpeg en tovholder for spørgeskemaet, som uddeler, indsamler, opfølger og rykker for besvarelser.

Følg op med dialog

En spørgeskemaundersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø skal altid efterfølges af en dialog om resultatet. I skal sammenholde resultatet med jeres egen opfattelse af, hvad der er problematisk, og hvad årsagen til problemerne kan være. Desuden skal I diskutere forslag til løsninger.

En lav svarprocent kan være et udtryk for manglende tillid i processen. Derfor skal en lav svarprocent diskuteres.

Styrker ved spørgeskema i forhold til psykisk arbejdsmiljø

  • Spørgeskemaer er velegnede til større enheder med mindst 20 ansatte.
  • Alle bliver spurgt om det samme og kan få indflydelse gennem en relativ lille individuel indsats.
  • Spørgeskemaet kan udfyldes, når det passer den enkelte medarbejder.
  • De elektroniske spørgeskemaer er nemme at efterbehandle.
  • En høj svarprocent (min. 60 %) giver et repræsentativt svar.
  • Der er mulighed for at benchmarke resultaterne – enten med forrige års resultat, på tværs af afdelinger eller med andre arbejdspladser.
  • Anonymitet giver mulighed for ærlig kritik uden frygt for personlige konsekvenser.
  • Samarbejdsproblemer eller krænkende adfærd kan være nemmere at beskrive i et spørgeskema end direkte over for den eller de personer, man har problemer med.

Svagheder ved spørgeskema i forhold til psykisk arbejdsmiljø

  • Hvis trygheden i anonymiteten skal være reel, kræver metoden mindst 20 ansatte.
  • Spørgeskemaer har tendens til at fokusere på problemer: De giver ingen forklaring på resultaterne og er ikke handlingsanvisende.
  • Nogle har svært ved at læse og forstå et spørgeskema.
  • Anonymiteten kan komme til at virke som et skjold og give anledning til ’nem’ kritik.
  • Spørgeskemaer giver et øjebliksbillede, som hurtigt kan ændre sig – derfor skal I behandle resultaterne, kort efter undersøgelsen er foretaget.
  • Hvis I tidligere har gennemført spørgeskemaer, hvor opfølgningen var mangelfuld, kræver det en ekstra indsats at overbevise medarbejderne om, at det er deres tid og umage værd.

Læs mere om trivselsundersøgelser:

Oprettet d. 12. jan 2016

Værktøjer

Se alle

Love og regler

God praksis

Læs mere