Dialogmetoder

Dialogmetoder kan bruges til at måle trivslen eller til at følge op på en trivselsundersøgelse. Metoderne er en særlig form for struktureret dialog. De kan skabe en fælles forståelse og sætter ofte i sig selv en forandring i gang.

Hvad er en dialogmetode?

En dialogmetode er en mere eller mindre struktureret ramme om en fælles samtale, hvor alle deltager og bidrager. Ideen er, at medarbejdernes egne ord og forståelse af trivslen på arbejdspladsen kommer frem.

Alle får mulighed for at give udtryk for deres synspunkter og lytte til kollegernes. Dermed sker kortlægning og prioritering af trivslen i fællesskab.

Konstruktivt og fremadrettet

Dialogmetoder er konstruktive og fremadrettede, idet der fokuseres på arbejdspladsens ressourcer, positive erfaringer og løsninger.

Dialogmetoderne bygger ofte på en anerkendende tilgang.

Den anerkendende samtale skaber engagement og kan i sig selv være med til at sætte gang i en forandring.

Hvilken dialogmetode skal I vælge?

Jeres behov kan være forskellige alt efter, om I står foran at skulle kortlægge trivslen – eller I ønsker at følge op på en trivselsundersøgelse.

Der findes dialogmetoder til både kortlægning og opfølgning:

Kortlægning

Disse tre dialogmetoder egner sig godt til kortlægning:

Husk, at skal en kortlægning af trivslen have en effekt, er det vigtigt at følge op på undersøgelsen.

Læs også: Skab en effektiv proces omkring trivselsundersøgelsen

Opfølgning
Hvis I allerede har gennemført jeres kortlægning – fx ved at benytte spørgeskemaer – kan en dialogmetode være rigtig god som opfølgning.

Her er disse dialogmetoder særligt gode:

  • Dialogmøde
    Møde, hvor I prioriterer og laver handlingsforslag

Passer metoden til jer?

I skal overveje, om I tror, metoden vil passe godt til jeres arbejdsplads. Den må gerne være ny og anderledes i forhold til, hvad I har prøvet før. Men det er alligevel vigtigt, at medarbejderne vil være trygge ved og bakke op om metoden.

Styrker ved dialogmetoder

  • Der findes dialogmetoder til arbejdspladser af alle størrelser.
  • Rammerne i forhold til tid og forløb er fleksible.
  • Metoderne kan gennemføres, uden at hele arbejdspladsen behøver at være samlet på en gang.
  • Alle kommer til orde og får lyttet til kollegernes synspunkter om trivslen på arbejdspladsen.
  • Metoderne identificerer løsninger, som umiddelbart kan sættes i værk.
  • Dialogen giver et fælles og nuanceret billede af arbejdspladsens trivsel.
  • Tilgangen er løsningsorienteret, hvilket giver engagement.

Svagheder ved dialogmetoder

  • Der kan være tendens til overfladisk vurderings- og løsningsfase, hvis man ikke afsætter tid nok.
  • Metoderne giver ikke mulighed for benchmarking fra år til år.
  • Her og nu-situationer kan fylde i kortlægningen.
  • Metoderne kræver god mødeledelse og procesledelse.
  • Det kræver tillid og respekt, hvis samarbejdsproblemer skal kunne afdækkes og bearbejdes i fællesskab.
  • Dialogmetoder er ikke egnede til at behandle krænkende adfærd.
  • Medarbejdere kan eventuelt holde sig tilbage omkring forhold, der er vanskelige at tale om i gruppen.

Oprettet d. 12. jan 2016

Værktøjer

Se alle

Love og regler

God praksis

Læs mere