Evaluering

Her samler I op på, hvilken betydning indsatsen har haft. I ser på, om I har opnået det, I gerne ville, eller hvor langt I er nået i den rigtige retning. I gør status og diskuterer, hvad I kan lære til det videre arbejde med at skabe trivsel på jeres arbejdsplads.

Tilpasning til arbejdspladsen

Evalueringen giver et billede af, om I fik det ud af jeres indsats, som I gerne ville. Det gælder både effekten af de konkrete aktiviteter og selve forløbet, og hvorfor det gik som det gik. Evalueringen bør derfor både ske løbende og afsluttende i jeres trivselsproces.

  • Går det som planlagt? 
    I bør løbende se på, hvordan det går med engagementet og aktivitetsniveauet. Hvad er det, der gør, at tempoet måske er lidt langsomt, eller at energien er gået ud af processen? I kan overveje, om noget skal ændres undervejs, for at det skrider fremad, som det skal.
  • Er løsningerne de rette for jer? 
    Når aktiviteterne har stået på et stykke tid, skal I gøre op, om de har skabt de ændringer, I gerne ville have. I kan vælge forskellige metoder til at undersøge dette, afhængig af den konkrete indsats og målet med den. Måske har I brug for at samle tilbagemeldinger ind fra de medarbejdere, der har været berørt af den nye aktivitet, eller måske er det registreringer eller referater, der kan give jer den nødvendige indsigt.
  • Er de rette personer involveret? 
    Se tilbage på de enkelte faser i forløbet og overvej, om de rette personer og nødvendige kompetencer har været involveret i arbejdet. Måske er det nødvendigt at supplere gruppen af ansvarlige i de forskellige faser af processen.
  • Hvad kan I lære? 
    Overvej, hvad I kunne have gjort for, at jeres indsats ville have været en endnu bedre løsning for netop jeres arbejdsplads. Det kan være vigtig læring til jeres næste trivselsproces.

Involvering af medarbejderne

Evalueringen drejer sig både om at gøre status ved vejs ende og om at tage ved lære undervejs i forløbet. Medarbejdernes tilbagemeldinger og involvering i begge dele er væsentlige for evalueringen.

  • Hvordan involveres medarbejderne i udformningen af evalueringen?
    Medarbejderne kan involveres i overvejelserne om, hvilken fremgangsmåde, der vil være relevant for jer, både i forhold til den løbende og den afsluttende evaluering. Det kan fx drøftes i ansvarsgruppen eller på møder for personalegrupper, der har været involveret i arbejdet.
  • Får I medarbejdernes input til evalueringen? 
    Medarbejderne er en vigtig kilde til information om, hvordan det er gået, hvilken betydning, de nye aktiviteter har haft for trivslen på arbejdspladsen, og hvad I har lært af forløbet. Medarbejdergruppen kan fx give tilbagemeldinger på afdelingsmøder, gennem ansvarsgruppen eller i interviews.

Kommunikation

Kommunikation kan både være et redskab til at samle viden ind om indsatsens forløb og effekt og et redskab til at formidle resultaterne ud i virksomheden.

  • Hvordan kan kommunikationen bidrage til evalueringen? 
    I skal overveje, hvordan I tilrettelægger kommunikationen på en måde, så medarbejderne har mulighed for at drøfte og formulere, hvad der er kommet ud af de nye aktiviteter – både i forhold til processen og effekten. I kan fx tilrettelægge personalemøder, dialogmøder, interview eller workshops.
  • Hvordan kommunikerer I om forandringerne? 
    I skal sikre jer, at I formidler på en måde, der imødekommer og afspejler de forskellige holdninger og oplevelser på arbejdspladsen. Det, I vælger at fortælle, er med til at præge det billede, der står tilbage af, hvad I fik ud af aktiviteterne og hvordan forløbet er gået. Manglende kommunikation kan give en opfattelse af, at der ikke er sket nogen forandringer.
  • Hvordan kommunikerer I om det, I har lært? 
    I kan lade kommunikationen tage form af en egentlig opsamling på, hvad I har lært, men den kan også omfatte ændringsforslag eller give overblik over, hvad der endnu ikke er gjort.

Læs mere om den gode trivselsproces

Læs mere om trivselsprocessen:

Oprettet d. 12. jan 2016

Værktøjer

Se alle

Love og regler

God praksis

Læs mere