Årsager til mobning på arbejdspladsen

Uklar organisering af arbejdet, uklare roller og rollekonflikter, øget arbejdsbyrde, stress og utilfredshed med ledelsen kan være årsager til mobning på arbejdspladsen. En åben kultur gør det lettere at undgå og stoppe mobning. I nogle tilfælde er nye medarbejdere blevet udsat for mobning på arbejdspladsen for at få dem til at indordne sig efter de gældende normer.

Dårligt arbejdsmiljø

Det er sjældent muligt at finde entydige årsager til mobning på en arbejdsplads. Mobning er et komplekst fænomen, som udvikler sig lettere på arbejdspladser med et dårligt psykisk arbejdsmiljø.

Undersøgelser fra nordiske lande viser, at det, der kendetegner arbejdspladser med mobning, blandt andet er et psykisk arbejdsmiljø præget af:

  • uklar organisering af arbejdet.
  • uklare roller og rollekonflikter.
  • en øget arbejdsbyrde.
  • mangelfuld ledelse.
  • utilfredshed med ledelsen.
Disse forhold fører ikke i sig selv til mobning, men de er med til at skabe et arbejdsklima, hvor modstridende krav, stress og frustrationer skaber usikkerhed, sårbarhed, negativ adfærd og aggressioner, som kan føre til mobning.

Uklar organisering og uklare roller  

En uklar eller uhensigtsmæssig organisering af arbejdet medfører ofte, at rollerne er uklare, og rollekonflikter nemmere opstår. Resultatet kan være en oplevelse af uforudsigelige og modsatrettede krav til arbejdet og usikkerhed på, hvad man skal gøre i forhold til både opgaver og kolleger. Det øger risikoen for både stress og mobning.

Øget arbejdsbyrde

En øget arbejdsbyrde kan indirekte føre til mobning på en arbejdsplads med et psykisk arbejdsmiljø, som er præget af høje krav uden indflydelse, og hvor man ikke har tillid til kolleger og ledelse. Ekstra arbejde kan opleves som uretfærdigt og mangel på respekt og rummelighed. Det kan skabe et klima, hvor der opstår konflikter eller behov for at udpege syndebukke.

Inkompetent eller fraværende ledelse

Der synes at være en sammenhæng mellem ledelse og mobning. Undersøgelser peger på, at mobning oftere opstår på arbejdspladser, hvor medarbejderne oplever ledelsen som inkompetent, fraværende og konfliktsky eller uvidende om, hvordan konflikter skal håndteres. Især to typer af ledelse har vist sig at have sammenhæng med mobning:

  • Laissez-faire ledelse, hvor lederne er svage og søger at undgå at tage beslutninger. Det giver plads til magtkampe mellem medarbejderne.
  • Tyrannisk ledelse, hvor lederne kontrollerer og ydmyger medarbejderne. Det skaber frustration og utilfredshed blandt medarbejderne. 

Destruktive magtkampe

På danske arbejdspladser foregår mobningen mellem de ansatte på en arbejdsplads oftest mellem kolleger. Nogle oplever dog også mobning fra chefen. Mobning kan opstå som følge af en destruktiv magtstruktur, hvor nogle medarbejdere tiltager sig magt på bekostning af andre. Der kan være en uformel kamp om faglige og sociale positioner, hvor nogle medarbejdere havner i udsatte positioner og er sårbare over for at blive udsat for mobning.

Undersøgelser har fundet eksempler på, at mobning opstår, hvis medarbejdere føler deres position truet. Der er eksempler på arbejdspladser, hvor nye medarbejdere udsættes for mobning som led i at få dem til at indordne sig efter de gældende normer. Mobning kan også finde sted på arbejdspladser, hvor de enkelte faggrupper har stærke identiteter og modarbejder hinanden, fordi der fx er hård konkurrence om forfremmelser eller andet, der belønner og bekræfter positioner.

Rå tone

Stemningen, tonen og måden, man taler til hinanden på, kan være med til at fremme handlinger og udsagn, som kan opleves som unødigt rå og grænseoverskridende af nogle medarbejdere.


Hvordan opstår mobning, og hvilke konsekvenser har det? Se interview med professor i arbejds- og organisationspsykologi Annie Høgh.

Uløste konflikter øger risikoen

Ifølge en rapport om mobning og negative handlinger på danske arbejdspladser bliver 40,7 % af konflikterne på arbejdspladsen løst, før de trapper op. Men 20,8 % bliver håndteret for sent, og det øger risikoen for mobning.

Nogle har større risiko for at blive mobbet

Undersøgelser viser, at de fleste af dem, der bliver mobbet på arbejdspladsen, er lige så forskellige som resten af den arbejdende befolkning. Men de, der skiller sig mest ud fra gruppen af medarbejdere, har større risiko for at blive mobbet end andre. Ny norsk forskning tyder også på, at personer, som bekymrer sig meget og oplever usikkerhed, uro og grublen har en øget risiko for at blive udsat for mobning.

Mobning rammer bredt

Kulturen tillader eller stopper mobning. Mobning kan trives på arbejdspladser, hvor der ikke tages fat om emnet, og hvor mobningen derfor får lov at foregå. Det kan fx være, at der ikke er klare procedurer for at håndtere mobning, at ledelsen ikke afdækker og spørger til medarbejdernes oplevelser eller måske ikke reagerer på medarbejderens henvendelser. Hvis arbejdspladsen har en kultur, der gør det muligt at tale åbent om konflikter og mobning, er det nemmere at få øje på og stoppe mobningen. Ligesom der sjældnere er mobning på arbejdspladser, der har en handleplan mod mobning. 

 

Tal om mobning

Ca. 27.000 beskæftigede har udfyldt spørgeskemaet ’Arbejdsmiljø og helbred i Danmark 2014’ fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.

Se resultaterne fra deltagernes besvarelser om skænderier eller konflikter, mobning og seksuel chikane på arbejdspladsen

Læs også artiklerne:

Definition af mobning

Identifikation af mobning

Følger af mobning på arbejdspladsen

Mobning rammer bredt

Lav en handlingsplan mod mobning

Tal sammen om mobning på arbejdspladsen 

Rapporter og håndbøger:

Mobning på arbejdspladsen - en håndbog

Sidst opdateret d. 12. jun 2017

Love og regler

Se alle

God praksis

Læs mere