Fokus på det psykiske arbejdsmiljø

Mobning er ofte udtryk for, at der er noget galt med det psykiske arbejdsmiljø. Det kan eksempelvis være uklar organisering af arbejdet, uklare roller, rollekonflikter, øget arbejdsbyrde, stress eller utilfredshed med ledelsen.

Fokus på det psykiske arbejdsmiljø

Hvis forebyggelse af mobning skal være langtidsholdbar, er det vigtigt at arbejde med at forbedre de arbejdsmiljøforhold, som øger risikoen for mobning. Derfor er det en god ide at begynde det forebyggende arbejde med at kortlægge arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø. Herefter vil næste skridt være at forholde sig til den viden, som kortlægningen har vist. Er der områder, som øger risikoen for mobning, der kan gøres noget ved? Hvilke aktiviteter kan I sætte i gang? I så fald er næste fase at få gennemført de nye aktiviteter og gøre dem til en del af hverdagen på arbejdspladsen.

Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø - trivselsundersøgelse

Spørgeskemaer kan give et overblik over forskellige dele af det psykiske arbejdsmiljø. Dermed kan det også give et fingerpeg om, hvor der kan være forhold i arbejdsmiljøet, som øger risikoen for mobning. Samtidig kan besvarelserne også vise, om der allerede foregår mobning eller konflikter, som arbejdspladsen skal handle på. 

Der findes standardiserede spørgeskemaer, som man kan bruge. Fx har Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø udviklet et spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø.

Læs mere om NFA's spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø her

Spørgeskemaet er det mest velkendte værktøj til en trivselsundersøgelse. Men man kan også bruge en såkaldt dialogmetode, en særlig form for struktureret dialog, hvor alle deltager og bidrager. Ideen er, at medarbejdernes egne ord og forståelse af trivslen på arbejdspladsen kommer frem. Hvilken metode, I bør vælge, kommer an på, hvilken type arbejdsplads I er.

På en lille arbejdsplads er en spørgeskemaundersøgelse måske ikke det mest velegnede, da det kan være svært at bevare anonymiteten med kun få besvarelser. Hvis I ønsker at afdække, om der foregår mobning, er en dialogmetode ikke nødvendigvis oplagt, fordi det kan være svært for den enkelte medarbejder at tale om mobning eller krænkende adfærd foran andre. Hvis I omvendt ved, at der foregår mobning, og I gerne vil tale generelt om, hvordan I forbedrer det psykiske arbejdsmiljø, kan en dialogmetode være et godt valg.

Overvej valget af metode: Spørgeskema eller dialog?

Planlægning af aktiviteter

På baggrund af den viden, som kortlægningen gav, tager I som næste skridt stilling til, hvilke områder der skal gøres noget ved. Hvad vil I gerne opnå? Og hvilke aktiviteter kan I sætte i gang, som kan hjælpe jer til at opnå det?

I denne fase er udfordringen at lave en plan, der er så tilpas konkret i forhold til virkeligheden på jeres arbejdsplads, at den kan gennemføres, og I kan nå jeres mål. I bør blandt andet løbende overveje:

  • Prioritering af aktiviteterne. Måske er det ikke alle resultater fra kortlægningen, I kan gøre noget ved i denne omgang. 
  • Tidligere erfaringer med at planlægge aktiviteter. Hvis I har erfaringer med lignende processer, bør de også inddrages. Måske er der ligefrem nogle eksisterende aktiviteter, som I kan bygge videre på. 
  • Arbejdspladsens kerneydelser og eventuelle andre aktiviteter, der er i gang. Hvordan kan det fungere sammen med de nye aktiviteter, I sætter i gang? 
  • Hvem og hvor mange, der skal berøres af aktiviteterne. Er det alle ansatte eller kun visse grupper? 
  • Tidsplan. Det skal være klart, hvornår aktiviteterne går i gang, samt hvornår de bliver afsluttet.
Læs mere om planlægning af aktiviteter her

Gennemførelse af aktiviteter

Næste fase er at gennemføre de nye aktiviteter og få gjort dem til en del af hverdagen for alle på arbejdspladsen. Denne del af processen er ofte den mest udfordrende. Det kan tage lang tid, før de reelle forbedringer kan mærkes af den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt løbende at involvere medarbejderne på alle niveauer, så de fornemmer, at 'der sker noget', samt løbende at kommunikere om fremskridt i de forskellige tiltag. I bør blandt andet løbende overveje:

  • Er det de rette aktiviteter? Følg med i, om aktiviteterne fungerer, så I kan ændre dem, hvis de ikke virker efter hensigten
  • Hvad kan støtte yderligere? Er der andre foranstaltninger på arbejdspladsen, der kan hjælpe aktiviteten på vej?
  • Hvad står i vejen? Er der forhindringer på arbejdspladsen, og hvordan kommer I 'forbi' dem?
Læs mere om gennemførelse, involvering og kommunikation af aktiviteter


Forhold i arbejdsmiljøet som kan virke forebyggende

Undersøgelser viser, at noget af det, som kan forbedre arbejdsmiljøet og være med til at forebygge mobning, er, at:
  • Medarbejderne har mulighed for at deltage i beslutningsprocesser omkring deres arbejde
  • Der er en løbende dialog med henblik på at afklare roller og ansvarsområder
  • Medarbejderne får faglig feedback på deres arbejdsopgaver
  • Ledelsen giver klar information om fremtidige forandringer, og hvad ændringerne betyder
  • Der skabes forståelse blandt medarbejderne for, at forskellige medarbejdere har forskellige kompetencer, at nogle er bedre til bestemte opgaver, og at andre er bedre til nogle andre opgaver.

Dialog mellem ledere og medarbejdere om arbejdsopgaver, ansvarsområder og forventninger til hinanden er godt. Det mindsker risikoen for, at der opstår uklarhed om rollerne på arbejdspladsen, og det forhold kan være med til at øge trivslen på arbejdspladsen. Og øget trivsel mindsker risikoen for mobning. Så det er faktorer, som er værd at have for øje, når I kortlægger, planlægger og gennemfører jeres aktiviteter for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø og forebygge mobning.


Kilder: Indholdet på denne side bygger på viden fra håndbogen "Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen - en håndbog" af Eva Gemzøe Mikkelsen og Annie Høgh, udgivet af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 2011, Læs meget mere om, hvordan I sætter fokus på det psykiske arbejdsmiljø og forebyggelse af mobning i kapitel 4 af håndbogen. 

Derudover er der hentet viden fra temaet 'Fra Stress til trivsel' 

Oprettet d. 4. jan 2016

Love og regler

Se alle

God praksis

Læs mere