Handlinger og forandringer

Medarbejdere kan reagere med forskellig adfærd og handlinger, når de skal igennem en organisationsforandring. Det kan fx være, at medarbejderne involverer sig aktivt i forandringen, eller at de trækker sig og endda overvejer at skifte arbejde. 

Medarbejdernes handlinger hænger sammen med de følelser og tanker, de har i forbindelse med forandringen. 

Læs mere om følelser og forandringer

Læs mere om tanker og forandringer 

Reaktioner kan være faktiske handlinger for enten at støtte eller gå imod forandringen, men det kan også blot være en intention om at udføre disse handlinger. 

Eksempler på adfærdsreaktioner er, når medarbejderne: 

  • taler positivt om forandringen med kollegerne 
  • beklager sig over forandringen til kollegerne 
  • fortæller ledelsen om deres indvendinger mod forandringen.

Modstand mod forandring 

Flere faktorer hænger sammen med, om medarbejderne har adfærdsmæssig modstand mod en forandring. Eksempelvis kan andres holdning til forandringen og ledelsen have betydning for, hvordan man reagerer. 

Et studie af en intern fusion mellem to centrale enheder viser, at medarbejdere, som havde kolleger og ledere, der støttede forandringen, også selv havde mindre adfærdsmæssig modstand mod forandringen. 

Studiet viser også, at medarbejderne havde mindre modstand mod forandringen, hvis de følte at: 

  • forandringslederen vidste, hvad han/hun gjorde 
  • de kunne stole på virksomhedens ledelse generelt 
  • ledelsen var velinformeret og havde gode grunde til at gennemføre forandringen.

Ligeledes viser studiet, at de medarbejdere, som kan have modstand mod forandringen, er de medarbejdere, som:

  • foretrækker en dagligdag med rutiner 
  • oplever stress ved forandringer 
  • holder fast i sine planer 
  • sjældent ændrer holdning.

En anden undersøgelse viser, at medarbejdere har en øget accept af forandringen, når de: 

  • har høj personlig robusthed 
  • tro på egne evner til at håndtere forandringen 
  • oplever at få information i forandringsprocessen. 

Reaktioner og konsekvenser 

Medarbejdernes reaktioner på forandringer kan have betydning for forandringens konsekvenser. Det gælder fx i forhold til jobtilfredshed, produktivitet, trivsel og helbred. 

En høj accept af forandringen hos medarbejderne har vist sig at føre til højere jobtilfredshed, en lavere grad af irritation og et mindre ønske om at forlade arbejdet. 

Kilder til denne side: 
Oreg et al., 2011
Oreg, 2006 - tværsnit
Wanberg & Banas, 2000

Se den fulde kildebeskrivelse i litteraturlisten på siden om videngrundlaget

 

Oprettet d. 5. jan 2016

Værktøjer

Se alle

Love og regler

Se alle

God praksis

  • En ny måde at arbejde på

    Åben kommunikation fra ledelsen og større indflydelse på opgaverne har gjort en omfattende forandring nemmere for de 200 medarbejdere på Coloplast i Thisted.

    Læs mere
  • Indflydelse gav ro i maven

    Medarbejderne i Voksenhandicap i Aarhus Kommune har sammen med ledelsen både udarbejdet og forkastet en ny organisationsplan. De er med ved bordet, hver gang beslutninger om organisering af arbejdet skal træffes.

    Læs mere
  • Plads til at tale om det

    Medarbejderne i Brønderslev Distributionscenter har for første gang nogensinde oplevet fyringsrunder. God kommunikation fra ledelsen og blandt medarbejderne har hjulpet de ansatte igennem hele tre af slagsen.

    Læs mere
Læs mere