Kommunikation

En forandring vil oftest indebære en række omlægninger af virksomhedens procedurer og arbejdsgange. Det kræver god kommunikation fra organisationens side. 

Lav en god kommunikationsplan

På organisationsniveau bør ledelsen sikre at der udarbejdes en samlet, holdbar kommunikationsplan for forandringsprocessen. Start i god tid og afklar, hvem der er ansvarlig for at implementere den.

Udviklingen af en kommunikationsplan indeholder to vigtige elementer: 1) procedurer og 2) indhold.

1. Procedurer for kommunikationen
Det er vigtigt at beslutte følgende: 

  • Hvem kommunikerer hvilke oplysninger, hvornår og hvor ofte? 
  • Hvordan sikrer ledelsen en dialogorienteret kommunikation? 
  • Hvordan skal kommunikationen foregå? Overvej hvilke formidlingskanaler I vil bruge. Det kan fx være medarbejdernyhedsbrev, en spørgsmål-svar funktion på virksomhedens intranet, stormøder, afdelingsmøder osv. 
  • Hvordan følger man løbende op på kommunikationsprocessen?

2. Indhold af kommunikationen

Ledelsen bør kunne besvare følgende spørgsmål: 

  • Hvorfor forandrer vi? 
  • Hvorfor forandrer vi på netop denne måde? 
  • Hvad ønsker vi at opnå ved forandringen? 
  • Hvordan passer det til vores langsigtede strategi og vision for virksomheden?

 

Anbefaling 

Vær opmærksom på, at når ledelsen første gang informerer om den påtænkte forandring på arbejdspladsen, har ledelsen typisk allerede arbejdet med forandringen i et stykke tid, mens den kan være ny for medarbejderne. Sørg derfor for, at ledelsens information er grundig og har fokus på, hvad forandringen betyder for medarbejdernes arbejdssituation. 

 

Anbefaling

Kommuniker, hvordan I forventer at håndtere det psykiske arbejdsmiljø i den periode, hvor I arbejder med forandringen. Kommuniker fx, hvordan medarbejdernes spørgsmål, tvivl og usikkerhed vil blive håndteret. Hvem kan de henvende sig til med spørgsmål, frustration og ideer til forandringen? 

 

Anbefaling 

Kommuniker gennemsigtigt, åbent og klart for at øge tillid og dialog. Kommuniker løbende om processen for at skabe overblik. Kommuniker også, når der ikke er noget nyt at fortælle. Det kan medvirke til at undgå mytedannelse og skjulte dagsordener. 

Anbefaling nr. 14, 16 og 18 fra pjecen: "Et godt psykisk arbejdsmiljø – når der sker forandringer på arbejdspladsen" 

 

Læs også artiklerne om organisationens rolle i forhold til:

Involvering

 

Støtte

 

Kilder til denne side

Forslagene til initiativer beskrevet på denne side stammer fra fire PSYRES-workshops afholdt i 2011. 

Formålet med disse workshops var at få information om virksomheders indsatser for at opretholde medarbejdernes trivsel under forandringer. 

Forskerne inviterede deltagere, der havde baggrund som fx HR-personale, ledere, arbejdsmiljøprofessionelle og fagforeningsrepræsentanter. 

De kom fra Danmark, Finland, Polen og Holland og havde relationer til både den offentlige og den private sektor. 

Forslagene til initiativer er forskernes bearbejdning af drøftelserne i de fire workshops.

Læs mere om PSYRES-projektet 

Oprettet d. 27. nov 2015

Værktøjer

Se alle

Love og regler

Se alle

God praksis

  • En ny måde at arbejde på

    Åben kommunikation fra ledelsen og større indflydelse på opgaverne har gjort en omfattende forandring nemmere for de 200 medarbejdere på Coloplast i Thisted.

    Læs mere
  • Indflydelse gav ro i maven

    Medarbejderne i Voksenhandicap i Aarhus Kommune har sammen med ledelsen både udarbejdet og forkastet en ny organisationsplan. De er med ved bordet, hver gang beslutninger om organisering af arbejdet skal træffes.

    Læs mere
  • Plads til at tale om det

    Medarbejderne i Brønderslev Distributionscenter har for første gang nogensinde oplevet fyringsrunder. God kommunikation fra ledelsen og blandt medarbejderne har hjulpet de ansatte igennem hele tre af slagsen.

    Læs mere
Læs mere