Når en deltids-sygemelding er nødvendig

Når en medarbejder mistrives i en sådan grad, at det ikke er muligt for medarbejderen at blive i jobbet på fuld tid, er der en række ting, som er vigtige både for den enkelte medarbejder, men også for arbejdspladsen, at der tages hånd om.

Nogle gange kan situationen komme dertil, hvor det ikke længere er muligt at forebygge en deltidssygemelding. Det kan skyldes, at det har været vanskeligt for medarbejderen selv at gennemskue, hvordan arbejdet har stillet for store krav til dem, eller fordi det ikke har været muligt for arbejdspladsen at opdage eller handle tilstrækkeligt på medarbejderens mistrivsel. Det kan efterlade begge parter med en følelse af utilstrækkelighed.

Her er et par gode råd til at gribe situationen an fra chefpsykolog Michael R. Danielsen, Psykiatrifonden:

  1. Konstruktiv dialog og midlertidige aftaler

    Det er særlig vigtigt, at begge parter finder modet til at kunne indgå i en konstruktiv dialog med hinanden om, hvordan de bedst og hurtigst muligt laver de nødvendige – måske midlertidige – aftaler om, hvordan det gode samarbejde genoptages.

    Det er den generelle erfaring, at medarbejderen ofte rammes af en dårlig samvittighed i form af ikke at kunne levere og måske endda begynder at tvivle på sin egen arbejdsevne og sit eget værd.

    Omvendt vil lederen og arbejdspladsen typisk kunne rammes af en form for enten dårlig samvittighed over ikke at have kunnet forebygge den ulykkelige situation eller mindske den eller en tvivl om, om medarbejderen har evnerne til at kunne håndtere opgaverne.

    For at sikre en god genetablering af samarbejdet skal der hurtigst muligt tages initiativ fra arbejdspladsen til en samtale om, hvordan samarbejdet kan sættes tilbage på sporet.
  2. Målrettet proces og løbende forventningsafstemning

    Selvom det kan synes som utidig indblanding, er det afgørende, at der startes en målrettet proces gennem gensidige aftaler om, hvordan medarbejderens tilknytning til arbejdspladsen fastholdes.

    Det skal foregå gennem en løbende forventningsafstemning så det sikres, at medarbejderen gradvis kan påtage sig sine tidligere arbejdsopgaver og ansvar eller at det afstemmes, hvilke forandringer i opgaver og ansvar, der har vist sig nødvendige, så medarbejderen fremadrettet igen kan blive en del af arbejdspladsen.

    Kilde: Chefpsykolog Michael R. Danielsen, Psykiatrifonden

Læs også artiklen:

 

Sidst opdateret d. 27. jun 2016

Værktøjer

Læs mere

Love og regler

Se alle

God praksis

Læs mere