Lederen skal sørge for dialogen

Det bedste udgangspunkt for en effektiv fastholdelse er, at lederen sørger for at have en løbende dialog med medarbejderen og hjælper med at justere arbejdsopgaverne ud fra medarbejderens behov og ressourcer, vurderer Michael R. Danielsen, chefpsykolog for Psykiatrifonden.

For de fleste mennesker er det ikke let at være fraværende fra deres arbejde pga. psykisk sygdom som stress og depression. Hvis den ansatte skal vende tilbage på arbejdspladsen og trives, kræver det en indsats fra begge parters side.

Chefpsykolog for Psykiatrifonden, Michael R. Danielsen, giver her sine fem bedste råd til, hvad I kan gøre: 

  1. Kom i gang med at fastholde den sygemeldte så tidligt som muligt

    Det er afgørende, at medarbejderen oplever at være en del af fællesskabet, og at deres tilstedeværelse gør en forskel. Derfor skal du som leder opfordre til, at medarbejderen tidligst muligt bliver en del af hverdagen på arbejdspladsen og i et omfang, der passer ham eller hende.

    Vær fleksibel, kreativ og insisterende i mulighederne for, at medarbejderen kan inddrages i arbejdspladsens opgaver – selvfølgelig med de nødvendige skånehensyn.

    Når du er i tvivl, så opfordr eventuelt til, at behandleren eller lægen giver hjælp til at vurdere, hvornår personen så småt skal begynde at genoptage sit arbejde.
  2. Vær tydelig i dine tilbagemeldinger og din feedback

    Det er afgørende, at du møder medarbejderen med et ønske om, at de vender tilbage. Når en medarbejder arbejder på andre vilkår end dem, de arbejdede under før sygemelding, så er de oftest præget af usikkerhed og tvivl, om de gør det rigtigt og godt nok.

    Du skal derfor følge medarbejderen tæt og give konkret og brugbar feedback på deres indsats. Vær ikke bange for eventuelt at ændre i aftaler og for en periode stille færre eller mindre krav – men du skal sikre dig, at der er en aftale, der peger fremad, når kravene mindskes.
  3. Vis hensyn men insister på åbenhed

    Typisk vil en medarbejder, der har været fraværende eller arbejder færre timer eller med et reduceret opgaveansvar, bekymre sig om, hvad kollegerne tænker og mener om dem. Du skal derfor insistere på en så høj grad af dialog og åbenhed som overhovedet muligt, selvfølgelig med stærk hensyntagen til medarbejderens ønsker.

    Det er dit ansvar som et minimum at sikre dig, at betydningen af en medarbejders (delvise) fravær for prioriteringer og kvaliteten i opgaveløsningen er tydelig for alle.

    Ofte betyder en medarbejders fravær, at andre må ændre i deres opgaveprioritering, eller at de må hjælpe med at dække ind. For at sikre så effektiv en opgaveløsning som muligt, er det din opgave som leder at formidle aftalerne og omstændighederne klart til resten af de ansatte.
  4. Tillad din tvivl – og tal åbent om den med medarbejderen

    Det er helt naturligt, at du bliver i tvivl, når en medarbejder skal fastholdes. Tal åbent om din tvivl og del den med medarbejderen selv. På denne måde sikrer du en god og åben dialog og kommunikation, hvor man i fællesskab skaber gode, fleksible løsninger.
  5. Du skal sørge for en tæt opfølgning

    Særligt i situationer, hvor en medarbejder skal arbejde under ændrede rammer eller gradvist vende tilbage til arbejdet, er det afgørende, at de aftaler, du indgår, er fleksible og løbende kan ændres og justeres.

    Medarbejderen vil typisk være præget af ønsket om at være en troværdig samarbejdspartner og dermed en usikkerhed om, hvad de kan og burde gå ind i af aftaler.

    Du skaber det bedste udgangspunkt for en effektiv fastholdelse ved ikke at stille for store eller for faste krav, men i stedet ved løbende at justere arbejdets opgaver ud fra medarbejderens behov og ressourcer.

    Det er sjældent, at ledere har tiden til dialog med den enkelte medarbejder. Derfor er det er vigtigt, at du er ærlig over for dig selv i forhold til, hvad der er realistisk.

    I situationer, hvor du på trods af dine gode intentioner vurderer, at du ikke har ressourcerne til at følge dit ønske op med konkret handling, overvej da om det er en opgave, du med fordel kan uddelegere eller involvere andre i – fx HR. Hvis det ikke er en mulighed, er det afgørende, at du er helt ærlig omkring dine begrænsede muligheder for at følge op som du ønsker over for medarbejderen. På den måde forebygger du, at din manglende mulighed for at følge op fører til, at medarbejderen står tilbage med en øget tvivl på sit eget værd eller betydning for arbejdspladsen.

Kilde: Chefpsykolog Michael R. Danielsen, Psykiatrifonden.

Læs også artiklerne:

 

Sidst opdateret d. 27. jun 2016

Værktøjer

Læs mere

Love og regler

Se alle

God praksis

Læs mere